viernes, 29 de noviembre de 2013

Poder y Mobbing



Poder y Mobbing

*Por Silvia Stamato


Otra vez meditaba sobre la reciente Carta Apostólica del Papa Francisco cuando habla de plenitud como expresión del horizonte que se nos abre hacia la realización y desarrollo trascendental del ser humano y lo relaciona con la falta de límites.

Y ésta consiste en privilegiar los espacios de poder. Dice Francisco: "Darle prioridad al espacio (de poder) lleva a enloquecerse para tener todo resuelto en el presente, para intentar tomar posesión de todos los espacios de poder y autoafirmación".

Y justamente las conductas que generan el acoso se perfilan en:

1. Una falta total de límites, respeto por el otro, empatía, tolerancia, aceptación de las diferencias.
2. El tiempo no es una oportunidad para iluminar el desarrollo personal y de los otros que le están encomendados sino para aguardar la ocasión en que se pueda "tomar por asalto" o asediar para sacar mayor provecho y afianzarse en el poder
3. Darle prioridad a los espacios de poder lleva a enloquecer, pisotear y malgastar la dignidad ajena y propia sin importar el daño que se ejerza sobre las personas. En definitiva es no valorar la vida humana
4. Priorizar la autoafirmación desde el poder en lugar del crecimiento personal conduce a utilizar a las personas como objetos para los fines propios y descartarlas cuando ya "no sirvan"

miércoles, 28 de agosto de 2013

¿Por qué se multiplican las conductas de acoso que cada vez son más perversas?

¿Por qué se multiplican las conductas de acoso que cada vez son más perversas?
*Por Silvia Stamato

De acuerdo con Marie France Hirigoyen el origen está en la crisis moral que sumada a la crisis de autoridad (Iñaki Piñuel y Zabala) da como resultado una evidente confusión y desorden institucional. La inversión en el orden hace que algunos se afirmen perversamente en el poder: "¡¿Has venido aquí a atormentarnos?!" (Mc 5,7). Y ya entonces, el pueblo de Gerasa, le pide a Jesús que por favor se vaya...

No es que las instituciones no nos sirvan. Es que hay que recuperarlas. Es hora de comenzar.

Empecemos por recuperar la dignidad de la persona humana sacando a la luz este terrible flagelo.

Sacar a la luz lo que está en la oscuridad o en el decir de Silvana Giachero... hacer visible lo invisible.

miércoles, 26 de junio de 2013

La comunicación en la Empresa Familiar

También la empresa gestionada como una comunidad de vida y trabajo, obtiene mejores resultados:

Se dice que el ciclo de vida de la mayoría de las empresas familiares consiste en que el abuelo la funda, los hijos la debilitan y no llega a la generación de los nietos. Sin embargo, también conocemos casos exitosos como el de ARCOR o Bodegas Catena Zapata o Techint.

En la empresa familiar sucede que a veces, el abuelo empresario cierra la puerta de su escritorio a personas que "saben" y no prepara a los familiares para "entender del negocio y tomar las riendas".

Otras veces, hijos y nietos piensan que están "inmunizados" de cometer errores ya que su abuelo tuvo éxito. Es decir que se apoyan en los Factores Clave de Éxito.

Pero nunca se sientan a conversar sobre cómo acomodar las necesidades de la familia y de la empresa hacia el futuro.

De ahí que la palabra clave en la Empresa Familiar sea Comunicación:

Comunicar el proyecto, tomar decisiones compartidas, planificar el futuro.

miércoles, 12 de junio de 2013

Cómo detectar al acosador a través del lenguaje

Detección del acosador a través del lenguaje
*Por Silvia Stamato

Una advertencia hiriente en un momento de exasperación o de mal humor en el ámbito laboral no es significativa; y lo es todavía menos si luego se piden disculpas: "Perdón, me extralimité" o "Disculpame, no quise ofenderte" o "Estoy pasando un mal momento, pero no volverá a ocurrir".

Lo que constituye el fenómeno destructor es la repetición de las conductas humillantes. El acoso es terrorífico por inhumano. No reconoce ni tiene piedad. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga enérgicamente. Si en algún momento del proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que conlleva el mobbing. ( Según la experta española Marina Parés Soliva)

Acoso a través del lenguaje verbal

El acosador utiliza la contradicción intencionalmente a través de: una falacia -argumento falso que parece verdadero con el fin de engañar- o de un error oculto en el razonamiento:

Uso abusivo de las palabras “talismán” de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor añadido culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engaño está en que el emisor al nombrar una palabra-talismán sabe que los oyentes dan por supuesto que define una realidad. Por ejemplo: Transparencia, Trabajo en equipo, Competitividad, Proactividad

Uso de opciones contrapuestas  o incongruentes que analizadas en profundidad podrían ser complementarias. El engaño radica en hacerlas excluyentes. Ejemplos de falsos dilemas: Libertad vs Normas o Bondad vs Ganancia o Protagonismo vs Compensaciones o Liderazgo vs Participación o Trabajo en Equipo vs Esfuerzo personal

Presentación de argumentos falaces para generar malos entendidos. Por ejemplo acusar a la víctima de no hacer aportes al equipo cuando en realidad es la única que trabaja.

- Uso de rumores, críticas y de autodefinirse como abanderado de una “noble causa" que justifica la utilización arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas.

Acoso a través del lenguaje no verbal

Se manifiesta a través de la postura corporal, los tonos de voz, la expresión facial, la distancia que separa de la otra persona, la mirada

- El acosador utiliza insinuaciones y tonos de voz. Por ejemplo: Parece que está diciendo una frase normal pero su postura corporal es fría y rígida. Es ésta la que expresa la verdadera actitud hacia la víctima. Ésta capta la amenaza o la burla pero el acosador solamente admitirá el lenguaje explícito

- Manipulación del sentimiento de culpa: La víctima se encuentra muy ocupada o preocupada por la situación que no puede ni sabe resolver y con una falsa ilusión de que puede controlar la situación. Esta situación es aprovechada por el acosador que la inducirá a cometer errores o le adjudicará la responsabilidad de los errores del área.

- El acosador busca aliados y se construye un público que es testigo de las bromas e insinuaciones sobre la víctima. Va manejando los sentimientos del grupo y utiliza en su favor las rivalidades o envidias que pueden existir en el grupo transmitiendo rumores sobre la salud mental de la víctima o su aptitud para el trabajo o su moralidad


Acoso laboral y vida familiar

*Por Silvia Stamato

¿Sabías que el acoso laboral o mobbing afecta profundamente la vida familiar? Estas son algunas consecuencias:

1. Incomprensión de la familia que genera a su vez
2- Malentendidos e irritabilidad para con los miembros de la propia familia 
3. Pérdida de interés en proyectos comunes
4. Alteración en las expresiones de afectividad y en el deseo sexual
5. Abandono de responsabilidades y compromisos familiares
6. Enfermedades psicosomáticas en otros miembros de la familia
7. Separaciones, abandonos




La imagen fue tomada de negocios.uncomo.com. María Martínez

miércoles, 5 de junio de 2013

Comunicación Paradojal y Mobbing. ¿Es posible la liberación?

Comunicación Paradojal y Mobbing. ¿Es posible la liberación?

*Por Silvia Stamato

Paradoja y mobbing

En el ámbito de trabajo el acoso se produce como consecuencia de culturas perversas que se manifiestan en  sistemas de gestión también  perversos. En una cultura empresarial construida sobre la base de que las personas son objetos maniobrables, el proceso comunicacional es paradojal.  
La paradoja es una contradicción. Etimológicamente, la palabra surge del latín paradoxum. Se encuentra compuesta por el prefijo para, que significa contrario o alterado, en conjunción con el sufijo doxa, que significa opinión.  La paradoja puede definirse como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de premisas congruentes. Es el territorio de lo ambiguo. Se emiten dos mensajes simultáneos que resultan ser incompatibles entre sí, o se utilizan metáforas o comparaciones. Las paradojas actúan en todos los campos de las relaciones humanas. Existen razones para creer que ejercen una considerable y permanente influencia en nuestra percepción de la realidad. A través de un doble vínculo, se transmiten mensajes sutiles no percibidos al principio como destructores, porque simultáneamente otro mensaje contradice al anterior.  Por ejemplo, se dice un cumplido, pero en tono amenazador que solamente la víctima comprende, se utiliza el lenguaje gestual no verbal, se realizan alusiones indirectas, insinuaciones, humillaciones. El agresor sabe manejarse en un contexto ambiguo. Un abrazo lleno de afecto, un beso, un elogio – dependiendo del contexto – se combinan con miradas cargadas de desprecio, odio o frases aparentemente inocentes, destinadas a minar la autoestima. Esta ambigüedad busca que la víctima no sea capaz de localizar la agresión, de percibirla y por lo tanto, defenderse ante ella. La agresión se produce de manera indirecta, pulsando los “resortes”  más débiles de la víctima.
Los demás no perciben este lenguaje paradojal y es común que aseguren a la víctima sobre el acosador: “Pero si se trata de una buena persona…” Esto da a entender “algo habrás hecho”, “no puede ser”.  Si el acosado se defiende será tratado de “agresivo”, “de carácter difícil” o de “loco”.

Consecuencias para la víctima

1.      El manipulador moviliza todos los medios a su alcance para empobrecer a la víctima y hacerla vulnerable, generalmente alternando entre un estilo de conducción por miedo y un estilo seductor.
2.      En la fase de seducción, la víctima no puede pensar con rigor, reduce al máximo su energía y su defensa interior. Esto le impide defender su identidad y dignidad personal.
3.      La pérdida de su identidad la priva de su capacidad creadora, y la víctima usa ingenuamente el lenguaje trastrocado que le ofrece el manipulador. Se establece un verdadero “vasallaje espiritual”
4.      Ese lenguaje troquelado por el manipulador para el dominio, no para la unidad, exalta el conflicto, en lugar de la concordia. Promueve la división en vez de la integración. Así es que se despierta en la víctima el sinsentido y la idea de absurdo sobre la situación en sí misma.
Por ejemplo: le buscan fallas para que aparezca como incompetente, reprocharle esta situación y eventualmente hacer que renuncie  o despedirla con justa causa. A veces, son pequeños signos difíciles de distinguir de cambios indispensables en el lugar de trabajo. Así es como, un cambio de oficina por otra en un lugar inhabitable puede sustentarse en la necesidad de una “reestructuración”. Darle a una persona una computadora que no funciona adecuadamente, un monitor que le “quema” los ojos o no darle impresora, cuando tiene que imprimir muchas hojas al día, puede enmascararse como reducción de costos o falta de insumos. Cambiar a una persona “molesta porque trabaja bien” de sector, puede disfrazarse en razones de “asignación de recursos humanos”; sobrecargas de trabajo, en razones de necesidades temporarias de trabajo y así indefinidamente. Además, para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores reales o supuestos, darle objetivos imposibles de cumplir, encomendarle tareas inútiles, demostrarle que es “incompetente”, impedirle realizar su trabajo y decirle: “la culpa no es tuya sino que es mía que no he sabido demostrarte mi visión” o “he fallado en integrarte al equipo”. Una persona concienzuda, entusiasta y proactiva que recibe estos tratos en forma sostenida, con el tiempo, se desploma.
La convicción de que nada tiene sentido y no vale la pena inspira una forma extrema de nihilismo en el acosado. Y esta actitud espiritual se asienta en el presentimiento, difuso pero intenso, de que los valores superiores son irreales y carecen de toda efectividad sobre la propia vida. Es así que la víctima entra en un proceso violento de vértigo que la priva progresivamente de libertad interior, cercena su creatividad y la hunde en una pérdida creciente de dignidad personal. La naturaleza humana sufre y las primeras señales de alarma son las somatizaciones, la privación del sueño, perjuicios en las relaciones de familia, conyugales o de amistad. Si la situación de acoso continúa, la víctima camina hacia la destrucción de sus propios vínculos y hacia su destrucción personal.

¿La liberación es posible?

Es necesario prestar suma atención a este falseamiento de la realidad laboral que impide reaccionar contra la manipulación impuesta e incrementa al máximo el poder  del acosador.

Para las personas es preciso mantener desde el comienzo:
1.      Una actitud creativa ante la vida y el trabajo: No perder de vista que la libertad humana se expresa a través de la creatividad y que ésta no es tanto un don sino una actitud. 
2.      Crear vínculos, estar en compañía, mantener las relaciones interpersonales, sostener los valores de responsabilidad, veracidad, fidelidad, etc.
3.      Una actitud de aprendizaje: Comprender a fondo el proceso manipulador, a qué se debe y que implica un forma de reduccionismo que acaba en violencia y destrucción para la víctima.
4.      Mantener contra viento y marea la libertad interior frente a los embates arteros del acosador.

Desde la empresa  se debe trabajar en:
1.      Crear compromiso y visión compartida con unos valores asumidos y vividos
2.      Fortalecer los vínculos entre los trabajadores para  formar comunidad
3.      Fomentar formas de liderazgo compartido basado en la comunicación y en el conocimiento personal

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* Sobre Silvia Stamato
. Presidente de ACAMLA: Asociación Contra el Acoso Moral Laboral Argentina
. Presidente del Comité Académico y Ejecutivo: II Congreso Internacional de Mobbing & Bullying
. Consultora y Directora de la consultora Silvia Stamato
. Magister en Gestión de Proyectos Educativos por Universidad CAECE
. Posgrado en Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires
. Licenciada en Administración por la Universidad de Buenos Aires
. Docente de posgrado y de grado de universidades argentinas y del exterior
. Autora de silviastamato.blogspot.com

Datos de contacto:
Mag. Silvia Stamato
Presidente
ACAMLA. Asociación contra el Acoso Moral Laboral de Argentina.

(54 11) 154188 2805
silviastamato@gmail.com
Skype: silvia.stamato

Buenos Aires, Argentina

sábado, 25 de mayo de 2013

Mobbing Académico


Mobbing Académico.
La envidia en el ámbito universitario
*Por Silvia Stamato

El ámbito académico es uno de los más propicios para la práctica del acoso laboral. Según estudio realizado en Wisconsin, y citado por la Dra. Sandra Stokers, docente estadounidense, el mobbing incide mayoritariamente en la educación superior. Según la misma autora, en el ámbito universitario  se combinan el rol del Decano o Rector con las características de la víctima de mobbing:
-          Ser personas éticas y justas con altos estándares de cumplimiento
-          Se trata de personas íntegras, independientes, habilidosas y brillantes
-          Ser cooperativo, empático y amable
-          Tener alguna vulnerabilidad, discapacidad o diferencia con los demás
Además, en la educación superior, las autoridades suelen ignorar o tolerar el maltrato de la víctima o no saben o no quieren actuar porque el mobber, generalmente tiene poder, lo que permite que el acoso continúe hasta que la víctima deja el trabajo, se enferma gravemente, es despedido o según cita de la Dra. Stokers, el 12% de las víctimas de mobbing en la Universidad se suicida.  
Días atrás escuché decir: ¿Cómo es posible esta situación, en un ámbito donde todos son personas que han estudiado, lo que los vuelve más preparados?
Y efectivamente el mobbing se origina en este tipo de trabajo por ser altamente competitivo. Para poder ser promovido se necesita hacer exposiciones en congresos, escribir libros o artículos, realizar investigaciones, hacer una maestría o doctorado. Más aún, cuando son los alumnos, quienes “evalúan” a los docentes y algunos profesores son especialmente requeridos o apreciados por el alumnado.
Sin embargo, si vamos aún más atrás buscando causas, en la pregunta del por qué, si se trata de todas personas capaces o de la respuesta de que es así porque es un ámbito competitivo, el verdadero motivo, señalado recientemente por la Psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen está en un problema ético, es decir en la envidia.
Es así que me puse a investigar sobre qué es la envidia y a cotejar las definiciones de antiguos sabios como Tomás de Aquino con la realidad y éstos son los 4 paralelos encontrados:
1.       “La semejanza es causa de envidia pues como dice el Filósofo (Aristóteles), envidiaron a aquellos a quienes son semejantes, según el nacimiento, parentesco, edad, hábitos u opinión… Puesto que la envidia es de la gloria del otro en cuanto a que ensombrece o disminuye la propia, es consiguiente que se tenga envidia solamente a aquellos a quienes se quiere igualar o exceder en respetabilidad, honores, etc.… Esto tiene lugar entre personas próximas en lugar, tiempo o situación, a quienes se procura igualar o exceder”
De la experiencia:
-          Un profesor más joven a uno mayor que se refería a su experiencia, en una reunión departamental: - La mención de su experiencia me ofende-
-          El Decano de la facultad y un Director de carrera tenían menor curriculum y titulación que la Secretaria Académica, Dra MM, lo que generó que esta última fuera acosada por ambos hasta que luego de soportarlo durante un año y medio se enfermó de gravedad y tuvo que dejar su puesto.

2.       “Los que son defectuosos en poco, y los amadores del honor, y los que se reputan sabios son envidiosos como consta. Nadie intenta las cosas que les son casi imposibles de conseguir, pero si le falta poco para conseguirlas y ve frustrado su intento por la gloria de otro, se entristece. De ahí proviene que los ambiciosos de honores sean los más envidiosos. Y también son envidiosos los pusilánimes” Que bien conocía el ámbito académico…
De la experiencia:
-          La Dra. XX se convirtió en la más experta en su país en literatura local, al punto de ser reconocida internacionalmente. Además construyó un método propio de investigación en su especialidad, por lo cual, ingresó a la Academia de Letras del país. Esto hizo que la Universidad en la que dictaba clase la obligara a jubilarse por “haber alcanzado la edad” y comenzaran las murmuraciones contra ella como que no estaba en su sano juicio. Sin embargo, permaneció como docente consulta, y algunos alumnos la requerían como tutora, sabiendo de su fama internacional. Pero  se inventaban excusas sin sentido para que esos alumnos no aprobaran.

3.       “Los vicios que nacen de la envidia: odio, murmuración, detracción y aflicción en la prosperidad del prójimo… La soberbia surge en la vanagloria, que corrompe la mente y engendra la envidia, puesto que apeteciendo el poder, teme que otro lo pueda tener”
De la experiencia:
Manifiesta la Secretaria Académica, Dra MM, respecto del Decano, de quien no depende, pero con quien tiene que formar equipo:
-          Me insinúa que yo no quiero colaborar con él mientras retacea información y devuelve de trabajos bien hechos como si estuvieran mal, con cualquier excusa.
-          Desarma casi todos mis aportes de gestión desvalorizándolos o  imposibilitando su implementación.
-          Me impide sistemáticamente desarrollar proyectos de extensión universitaria que me fueran solicitados por Rectorado.
-          Soy humillada delante de otras personas, el Decano eructa o silba cuando yo hablo, delante de otros. También intenta acallarme, me dice -no sé qué hacer con vos-, -no soporto tu forma de ser- A veces me llama a su oficina para echarme como un perro
-          En reuniones a las que hay que asistir con un proyecto, nadie lleva ninguno, yo soy la única que tiene uno y el Decano se encarga de desarmar el mío y desvalorizarlo
-          Comienza el control sobre la materia que dicto en la Facultad, ejerciendo un control injusto y desproporcionado en la misma, cuestión que me incomoda con las demás docentes de la cátedra. El motivo principal es que los alumnos prefieren mi cátedra a las otras, y un libro mío es bibliografía de la materia.

4.       “La envidia se opone a la misericordia… los envidiosos no son misericordiosos” La misericordia, se parece a la empatía dado que inclina el ánimo a compadecerse de los trabajos o sufrimientos de los demás.
De la experiencia:
-          Dra. MM: - Cada vez que iba a las autoridades de la Universidad a quejarme del maltrato recibido por parte del Decano era llamada quejosa y buchona –
Sin duda, el comportamiento predatorio en la Universidad es un medio inconfundible para destruir o eliminar rivales. ¿Qué haremos para evitarlo?
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* Sobre Silvia Stamato
. Presidente de ACAMLA: Asociación Contra el Acoso Moral Laboral Argentina
. Presidente del Comité Académico y Ejecutivo: II Congreso Internacional de Mobbing & Bullying
. Consultora y Directora de la consultora Silvia Stamato
. Magister en Gestión de Proyectos Educativos por Universidad CAECE
. Posgrado en Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires
. Licenciada en Administración por la Universidad de Buenos Aires
. Docente de posgrado y de grado de universidades argentinas y del exterior
. Autora de silviastamato.blogspot.com

Datos de contacto:
Mag. Silvia Stamato
Presidente
ACAMLA. Asociación contra el Acoso Moral Laboral de Argentina.

(54 11) 154188 2805
silviastamato@gmail.com
Skype: silvia.stamato
Buenos Aires, Argentina

miércoles, 15 de mayo de 2013


Dignidad Humana en la empresa. Estrategias para la prevención del mobbing.
Por Silvia Stamato*

Exposición en el I Congreso Internacional de Mobbing & Bullying. Montevideo, 10 de mayo de 2013
© Silvia Stamato, 2013. Todos los derechos reservados 
                                                                                  

Abstract
El artículo parte de la consideración del ser humano como sujeto del trabajo. La persona humana se realiza a sí misma en el trabajo. La realidad del trabajo, que tiene como sujeto al hombre, condiciona la esencia ética del trabajo. El trabajo humano tiene valor ético  dado que quien lo lleva a cabo es una persona humana, consciente y libre, que decide por sí y es responsable de sus actos.
Si bien  el trabajo humano, desde el punto de vista objetivo,  puede o debe ser valorizado y cualificado según su aporte al proceso económico, el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. Esta realidad está ligada a una consecuencia de naturaleza ética: el hombre está destinado y llamado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo. Con esta conclusión se llega justamente a reconocer la preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el significado objetivo.
Mediante el trabajo el hombre puede procurarse todos los bienes que su existencia requiere y mantener un nivel de vida digno. De este carácter de necesidad deriva el derecho a trabajar que tiene toda persona. La persona marca con su impronta todo aquello sobre lo que trabaja ejercitando su libertad a través de la voluntad. Se exige entonces que las condiciones laborales aseguren al trabajador el ejercicio de sus aptitudes intelectuales, su iniciativa y su responsabilidad.
Toda actividad económica es fruto del trabajo asociado de los hombres; por ello es injusto e inhumano organizarlo y regularlo con daño de algunos trabajadores. El conjunto del proceso de la producción debe ajustarse a las necesidades de la persona y a la manera de vida de cada uno en particular y de su vida familiar. Además, la empresa debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar sus cualidades y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo y respetar el  tiempo de reposo y descanso suficiente que les permita cultivar la vida familiar, cultural, social y religiosa.
Así es que en toda relación laboral se desprenden derechos y obligaciones mutuas entre empleados y empresarios. Las obligaciones del empresario, que constituyen derechos para el trabajador, se desprenden a la vez de obligaciones de éste para con su empleador.
 El justo salario preserva la dignidad del trabajador pero también inciden otros factores como la seguridad en el empleo o fuente de trabajo y las condiciones de trabajo. Cada vez se dan hoy más a menudo situaciones o condiciones laborales indignas que afectan profundamente la vida del trabajador y su familia. En algunos casos desesperados, el sufrimiento puede acabar con la muerte del trabajador, como ocurrió con trabajadores de France Telecom y empleados de la planta de fabricación del Iphone de Apple en China.
Según un estudio realizado por The Economist han aumentado en los últimos años el stress producido por sobrecarga de trabajo, los trastornos de ansiedad con síntomas somáticos, riesgos psicosociales sufridos por los trabajadores y que se originan en directivos con personalidades psicopáticas. Este tipo de directivos proporcionan al personal a su cargo o a sus mismos colegas un trato inhumano y degradante. Se trata del acoso moral o mobbing, violencia psicológica extrema, ejercida por una persona sobre otra en el ambiente de trabajo en forma sistemática y durante un tiempo prolongado.
Esta situación provoca graves problemas de salud en la persona que lo sufre que han sido explicados en profundidad por la Dra. Marie France Yrigoyen. Pero cabe también preguntarse: *[¿Qué problemas trae en el grupo de trabajo? ¿Cómo se comporta el grupo integrado por un acosador? ¿Y si además éste es el líder del grupo? ¿Cómo se llega de un estilo de gestión por seducción a la gestión por miedo? ¿Cómo se inicia, desarrolla y perfecciona el proceso de acoso laboral? ¿Por qué se produce un ensañamiento con una determinada persona más que con otras? ¿Cómo afecta esta situación a la empresa, a sus clientes y al resto de los empleados? ¿Cómo se van transformando en la empresa las relaciones laborales más allá de la relación víctima – victimario? ¿De qué modo afecta al entorno laboral la pérdida de sentido provocada por la situación de acoso y cómo se refleja esto en el exterior?¿Por qué se van generalizando en la misma empresa los casos de acoso? ¿Cómo es la cultura/identidad de la empresa en que aparecen este tipo de individuos?  ¿Existe algún tipo de cultura empresarial que facilita la aparición del perverso narcisista? ¿Y qué características tienen estas empresas?]
Se incluye el estado de la cuestión en la Organización Internacional del Trabajo y el impacto en Argentina, cómo se ven socialmente estas situaciones, atención en el Ministerio de Trabajo, legislación laboral y jurisprudencia. Además el análisis se complementa con un estudio de casos de situaciones de mobbing en la Argentina, contexto en el que se dio, estado de la víctima, si se enfrentó el problema desde la empresa y cómo, consideración cultural y social de estas situaciones.
Una vez expresado el diagnóstico se concluye con un análisis de Estrategias de Gestión que contribuyen a prevenir o solucionar situaciones de este tipo. Éstas parten del principio de Responsabilidad Social del Empresario y se basan en:
. Estimular el sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y pertenencia.
. Utilizar el conocimiento y las capacidades institucionales en forma efectiva
. Integrar las diversidades, se valora y reconoce la experiencia y la capacidad de cada uno en actividades y visiones comunes
. Estimular el aprendizaje colaborativo
. La mejor solución para este grave problema es prevenir, es decir, tomar medidas para que no ocurra. Se  parte del respeto a la dignidad humana y se afianza en el aprendizaje organizacional.
Para atender una conducta de mobbing desde la empresa es preciso atender a las necesidades de comunicación, prestar atención a las relaciones interpersonales y a la calidad de las mismas, de modo de detectar problemas en el clima interno. En caso de encontrarse con una situación de mobbing, tener en cuenta que se trata de una relación asimétrica. Por lo tanto los métodos convencionales de resolución de conflicto, como la negociación en colaboración, no tienen lugar. La víctima debe ser separada del acosador, no podrá trabajar más con él y necesita que se atienda a su situación.
Índice
1.       El ser humano como sujeto del trabajo. El hombre fundamento del trabajo. Justificación ética
2.       El mobbing en la empresa: *[…]
3.       Estado de la cuestión en la Argentina. Aspectos legales
4.       Atención de conductas de mobbing en la empresa. Prevención

El hombre es sujeto del trabajo

“El trabajo humano es la clave esencial de la cuestión social”. Juan Pablo II

La libertad creadora del ser humano determina la capacidad de autorrealización a través del trabajo. La realidad del trabajo, cuyo  sujeto es el hombre, condiciona la esencia ética del trabajo. El trabajo humano tiene valor ético dado que quien lo lleva a cabo es una persona humana, consciente y libre, que decide por sí y es responsable de sus actos. Esta verdad adquiere un significado primordial para la resolución de los diversos problemas que se originan en el trabajo y sobre todo para la atención a la dignidad del trabajador.

El valor de la persona humana radica en la dimensión superior que encontramos en el hombre respecto de los animales. La naturaleza humana es una unidad biológica y espiritual:
-          Cuerpo y vida vegetativa
-          Vida sensitiva  que en el hombre no está al servicio del instinto sino de la inteligencia
-          Vida racional por lo cual puede conocer lo universal, dedicarse a una actividad práctica para su bien personal o social y de aquí se sigue que desea ese bien para sí, lo cual se  expresa a través de la voluntad. De la capacidad de aprendizaje, surge una nueva característica del ser humano y es la responsabilidad. El hombre es capaz de responder por sus actos.
-          Vida trascendental hacia la búsqueda del bien de otros y del Bien.
-          El logos se desdobla en diálogo. Un diálogo entre un yo y un tú. Este tú, para nosotros, es el otro yo. En cuanto es otro, es totalmente distinto de nosotros. Es el verdadero nosotros, que ya es distinto del mero yo aislado. El yo aislado se queda en ego psíquico, encerrado en sí mismo, sin trascender. Sin un tú, el yo es imposible.

El concepto de «persona»  implica el tránsito entre lo espiritual como esencial al hombre y la unidad.
Veamos  las diez notas características de la persona (Frankl, 1994):
1.       La persona es un «in-dividuum». El concepto de individuo reclama la unidad;
por lo tanto, la persona no admite subdivisión, escisión.
2.       La persona no se define exclusivamente por su unidad, sino por su unidad como totalidad. La persona es, al mismo tiempo, unidad y tota­lidad indivisible.
3.      Cada persona es absolutamente un ser nuevo, original y se manifiesta como un valor único e irrepetible.
4.      La persona se define por su ser espiritual, por un ser que es digno, facultativo, con capacidad para decidir el sentido de su existencia. El hombre está gobernado por una voluntad de sentido (Frankl, 1988).  
5.      La persona esconde un contenido inconsciente y en ella se encuentran las raíces de lo espi­ritual (Frankl, 1988).               
6.      La persona brin­da a los demás unidad y totalidad (Frankl, 1994).
7.      La persona es dinámica. Al poder autodistanciarse, el ser humano adquiere ese carácter dinámico.
8.      Ese autodistanciamiento posibilita que el hombre encuentre sentido a la vida trascendien­do a la existencia en su pura existencialidad y temporalidad.
9.      La persona sólo se comprende por medio de la trascendencia; y es persona en la medida en que la trascendencia lo hace persona al ser conciente de lo que hace (Frankl, 1994).

 La dignidad humana consiste entonces en el valor de la persona humana en sí misma y por sí misma y esto tiene consecuencias en el orden social.

Por lo tanto en toda comunidad organizada de personas, “naturalezas dotadas de inteligencia y libertad”, nacen derechos y obligaciones que al ser universales e inviolables, son inalienables. El hombre es sujeto, fundamento y fin de la vida social. El hombre es, en efecto, por su íntima naturaleza, un ser social, y no puede vivir ni desplegar sus cualidades sin relacionarse con los demás. Así es que el valor de “lo personal” tiene consecuencias en los comportamientos entre personas, preservando la integridad del otro en su vida, integridad, salud, reputación. También en el trabajo, en la empresa, el hombre puede realizarse a sí mismo como persona, ya que desarrolla su trabajo en colaboración con otras personas.

Entonces, el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse principalmente no en su dimensión objetiva, sino en su dimensión subjetiva. En su “carácter objetivo” el trabajo es la tarea particular que se desarrolla en una determinada empresa, cultura o civilización y que permite la realización de una determinada obra o efecto o resultado final.
Mediante el trabajo el hombre puede procurarse todos los bienes que su existencia requiere y mantener un nivel de vida digno. De este carácter de necesidad deriva el derecho a trabajar que tiene toda persona.

Pero el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. Esta realidad está ligada a una consecuencia de naturaleza ética: el hombre está destinado y llamado al trabajo; ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo. Con esta conclusión se reconoce la preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el significado objetivo.
Se exige entonces que las condiciones laborales aseguren al trabajador el ejercicio de sus aptitudes intelectuales, su iniciativa y su responsabilidad.
Sin embargo, desde una cosmovisión materialista y economicista, el trabajo se considera un recurso, que el trabajador vende al empresario, concurriendo al mercado junto con los otros factores productivos que hacen posible la producción. El hombre es considerado como un instrumento de producción o recurso productivo, mientras que, independientemente del trabajo que realiza, debería ser tratado como sujeto eficiente y verdadero artífice y creador. Es decir, que pierde dignidad como sujeto y autor, siendo en realidad causa eficiente o fin del proceso productivo. Esta realidad debería también encontrar un puesto central en toda la esfera de la política social y económica, tanto en el ámbito de cada uno de los países, como en el más amplio de las relaciones internacionales. El orden social y su desarrollo deben subordinarse al bien de la persona. Por lo tanto, las condiciones laborales degradantes, que reducen al trabajador al rango de mero instrumento o recurso productivo, sin respeto a la libertad y a la responsabilidad de la persona humana: prácticas en sí mismas infamantes, degradan la dignidad humana, deshonran más a sus autores que a sus víctimas. También en la vida económico-social deben respetarse y promoverse la dignidad de la persona humana, su entera vocación y el bien de toda la sociedad. Por ello es injusto e inhumano organizarlo y regularlo con daño de algunos trabajadores. El conjunto del proceso de la producción debe ajustarse a las necesidades de la persona y a la manera de vida de cada uno en particular, de su vida familiar, teniendo siempre en cuanta el sexo y la edad. Además, la empresa debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar sus cualidades y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo y respetar el tiempo de reposo y descanso suficiente que les permita cultivar la vida familiar, cultural, social y religiosa

2. Trabajo y dignidad humana. Responsabilidad Social
Si el trabajo humano, centrado en el hombre como sujeto, protagonista, autor y creador, es la base de la problemática ético-social y el eje de la dignidad humana, desde las actividades económicas y sociales debe promoverse y respetarse la dignidad de la persona humana. Por lo tanto el empresario es directamente responsable de las situaciones o problemáticas laborales que se dan en su empresa.

En primer lugar el empresario tiene responsabilidad social hacia las personas que de él dependen directamente a través del trabajo asalariado. Efectivamente, se desprenden de la relación laboral una serie de derechos y obligaciones mutuas entre empresario y trabajador. Las obligaciones encarnan responsabilidades y de ellas se desprenden derechos para las partes, en el caso del empleador: pago del salario digno, las cargas sociales, el resguardo de la fuente de empleo, la capacitación y las condiciones laborales entre otras. Esta obligación del empresario se genera en su superioridad natural dentro del orden económico por el hecho de ser más favorecido en este orden, situación que genera una asimetría en la relación laboral empleador –empleado. Como aclara Julio Meinvielle, filósofo argentino, está en juego la superioridad económica que sin lugar a dudas atribuye a una de las partes el hecho de tener propiedad sobre una riqueza... y la inferioridad que por el contrario determina en el personal contratado, su condición de no disponer más que del trabajo de sus manos (o la energía de su inteligencia)... Por otra parte, la participación proporcional en los beneficios de la empresa corresponde al personal a sueldo o a jornal por efectos de la ley de reciprocidad en los cambios que exige siempre que la producción sea repartida entre todos los que han contribuido a crearla. Ello se desprende del de la naturaleza misma del intercambio que se verifica en el cuadro social.

Además si contempla el gasto en salarios como un costo de producción e intenta disminuirlo, no debe olvidar que el empleado es consumidor en el mercado. Entonces, si en cuanto productor debe reducir los gastos de sueldos y jornales, en cuanto vendedor debe ampliarlos para que, al aumentar la demanda, suba el precio de venta de su producción.

Las obligaciones del empresario, que constituyen derechos para el trabajador, se desprenden a la vez de obligaciones de éste para con su empleador. Pero no solamente el digno salario, preserva la dignidad del trabajador, también inciden otros factores como la seguridad en el empleo o fuente de trabajo y las condiciones de trabajo. Cada vez se dan hoy más a menudo situaciones o condiciones laborales indignas que afectan profundamente la vida del trabajador y su familia.

3. La empresa como comunidad de vida

Te encuentras con alguien valioso, un paisaje, un buen libro, una persona que amas, etc. Sientes agrado, sientes placer, sientes el valor del otro. ¿Pero te quedas en esas sensaciones hasta que te saturas (Dominio y Posesión). Si te quedas allí puedes sentir euforia, fascinación, pero ninguno de los dos crece, no se desarrollan, a la larga viene la decepción. Ejemplos: la lectura de una novela, el mirar una obra de arte en un museo famoso, el estar con otras personas. La decepción trae el vértigo, vacío interior, angustia. Pérdida de creatividad y soledad.

Unidad y servicio
¿Qué ocurre en cambio si me acerco al otro, pero no lo invado, no quiero apropiármelo? Ninguno pierde su identidad y se da el encuentro: Un entreverarse de dos realidades positivas, dos posibilidades de vida que ofrecen y reciben mutuamente, donde entra a jugar la creatividad:

Ser flexibles
Ver la realidad desde distintos enfoques
Apertura para cambiar la perspectiva
Aceptación de las diferencias
Reconocimiento del valor del otro

Tú me ofreces posibilidades para aclarar un asunto, yo las acojo activamente y te ofrezco las mías para lograr esa meta común. La creatividad es no tanto un talento sino una actitud.

Es la actitud de observar la realidad con atención, ver y contemplar todos los enfoques, ser flexibles, cambiar de perspectiva si fuera necesario.

Como seres humanos para ser creativos necesitamos del entreveramiento de realidades diversas, de un ámbito de diálogo, de un encuentro entre dos realidades. Necesitamos la cooperación de otros seres humanos para combinar nuestras cualidades con otras posibilidades que nos permitan movilizarlas.

“La producción y el despliegue del talento y la creatividad depende mucho del ambiente, del clima laboral, de quienes son sus compañeros, su jefe, de cómo se siente. La creatividad no es algo mágico que se enciende en cualquier parte. Está íntimamente relacionada con el clima. Tiene que haber un ambiente estimulante para ser creativo”. Estanislao Bachrach

¿Y cuál es la actitud que hay que tomar ante cada realidad?
Respeto, estima y enriquecimiento mutuo en lugar de utilitarismo
Grandeza en lugar de reduccionismo, lograr imponerse, ser arbitrario o criticar destructivamente
Buen humor como actitud positiva en lugar de humillación, manipulación o inducción de conductas

Alegría y motivación
Sentido de Comunidad auténtica
Una comunicación sincera, sencilla y desinteresada funda la comunidad

La alegría en una comunidad o grupo proviene de la satisfacción que produce el encuentro y la unidad, el diálogo, las experiencias compartidas, los proyectos comunes.

La alegría estimula la creatividad, pone en movimiento el alma colmando de sentido y fuerza lo que hacemos. Cada sentido captado obliga a encontrar una actitud adecuada al mismo que nos moviliza a adoptar una conducta llena de sentido y de fuerza, llamada motivación.

Cuando el cerebro está más relajado, aparecen más ideas. De hecho no aparece nada “nuevo”. La novedad es la forma en la que combinamos lo ya conocido. Para “verlo” es necesario tener claridad mental, tranquilidad, disfrutar, hacer lo que nos gusta. Estanislao Bachrach

La motivación consiste en el descubrimiento por parte de cada persona de que dispone de posibilidades para desarrollarse notablemente en su inteligencia, capacidad creadora, en su trabajo,etc.. Lo que nos dinamiza y lanza hacia un desarrollo integral es vislumbrar ante nosotros  mejoras en nuestra vida personal. A medida que acogemos tales posibilidades  y participamos de lo que nos causa asombro, ganamos confianza para comprometernos con lo valioso e intentamos asumirlo en nuestra existencia. Lo decisivo en un líder no es doblegar la voluntad de la gente sino motivarla, fomentar la iniciativa.

3. El mobbing en la empresa
“Es posible usar el trabajo contra el hombre… menoscabando su propia dignidad y subjetividad” SS. Juan Pablo II (Laborem Exercens: 9)
Según Marie France Hirigoyen:
“El acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo…  El modo específico de agresión varía según los medios socioculturales y los sectores profesionales. En los sectores de producción la violencia es más directa, verbal o física. Cuanto más arriba subimos en la jerarquía y en la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones”[1]
Por otra parte, el psicólogo alemán Leynman definió por primera vez el concepto de mobbing, en 1986, como “una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema en forma sistemática, al menos una vez por semana, en forma prolongada, durante más de seis meses, en el lugar de trabajo”

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) acota que “los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo,  y el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras sobre la salud del individuo”

El acoso se genera en conductas por las cuales una persona busca herir a otra y hacerle perder su dignidad. Se trata de una agresión para dominar a cualquier precio. Se detectan las debilidades y se  busca que la persona pierda la confianza en sí misma. Lo que lastima más a la víctima, en esta situación, es la ausencia de sentido. Es marginada, maltratada, humillada, amenazada, burlada. Sufre reproches, pero no puede conocer las razones. La víctima especula sobre cuál fue el disparador de su problema y qué es lo que hizo mal. No es posible comprender cómo si se ha esforzado tanto en su trabajo, se encuentre aislada, humillada y que nadie confié en ella. Sufre porque no ha podido tejer alianzas, porque es diferente o porque por sus calificaciones profesionales resulta una amenaza para otras personas. Desde el punto de vista lógico se trata de una situación absurda. Se muestra entonces la perversión, el sentido no está en la finalidad del trabajo sino en la lucha de poder.

No es violencia laboral:
Conflictos laborales: divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales.
Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho. (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).

Estrés laboral: se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.
“Burn out”: también conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.
Ejercicio normal de la autoridad legítima
En el ámbito de trabajo el acoso se produce como consecuencia de culturas perversas que se manifiestan en  sistemas de gestión también  perversos por los cuales:
1.      Los valores y la misión que se encuentran escritos en documentos, publicidad interna y externa no son los verdaderamente vividos por las personas que trabajan allí. Mientras se manifiestan valores de compromiso, excelencia, pasión por el cliente, etc., se viven valores opuestos de no implicación, maltratos, centrarse en lo financiero, pero buscar excusas en la prestación del servicio, no atender quejas, desentenderse de los verdaderos problemas, etc. La conducta de acoso moral revela razones ocultas que son inconfesables. Se trata de reglas implícitas o escondidas que rigen en la empresa y forman parte de su cultura. Muchas veces éstas pueden ser vistas como disfunciones o negligencias, pero son toleradas  por todos. Aquel que manifiesta aquello que no funciona o pretende cambiarlo, es marginado del grupo. Se instalan fallas de comunicación, de cortesía, de estímulo a las personas, discursos apremiantes y amenazadores, existencia de rumores y “radio – pasillo”, falta de reconocimiento, el hacerse los jefes de los logros de sus subordinados, la búsqueda de resultados financieros solamente.Un modelo de dirección tóxico en el que las personas son solamente recursos,

2.      Se establecen relaciones de poder más allá de las jerárquicas
La víctima es acorralada con reproches sistemáticos a fin de someterla. Se instaura una desigualdad o se refuerza la existente por el vínculo de jerarquía. Se desarma al supuesto adversario. Por esta razón los métodos tradicionales de resolución de conflictos no dan resultado, hay una relación desigual de poder.

3.      Se instalan rivalidades.
Las empresas “psicópatas” utilizan esta herramienta para deshacerse de una persona, cuando pretenden que se marche. Se enfrenta a un individuo contra otro y uno de ellos, el que tenga menos poder, se marcha.  Bajo la excusa de “la competencia”, se dificulta el trabajo en equipo y se busca romper alianzas. Las personas que tienen puntos de vista diferentes, en lugar de acudir al diálogo, se enfrentan entre sí y sostienen conductas desleales

4.      A través del miedo. 
“Es el motor esencial que lleva al acoso moral, dado que, es lo que nos convierte en seres violentos, atacamos antes de ser atacados. Agredimos al otro para protegernos del peligro” [2]
Por un lado el asalariado tiene  temor al desempleo, pero por otra parte quienes tienen trabajo sienten temores inexpresados: a no complacer al jefe, a no ser apreciados por los colegas, a adoptar cambios, a cometer errores profesionales, a recibir sanciones, a que se descubra una malversación (lo que puede llevar a querer deshacerse de los testigos). Muchas veces el estilo de gestión tiende a culpabilizar a los subordinados, dándoles a entender que se crean ellos mismos los problemas. Así el miedo tiende a generar conductas uniformes en los empleados y que nadie se destaque sobre los demás. En otras empresas el estilo de dirección se apoya solamente sobre el miedo al despido: Los empleados están siempre a la defensiva, los de inferior jerarquía “pagan los platos rotos” de sus superiores, todos desconfían de todos, se ocultan las debilidades propias por temor a que el otro las aproveche, se ataca antes de ser atacado para librarse del otro como si estuvieran en legítima defensa, el otro no es un compañero de trabajo sino un rival peligroso o un enemigo en potencia. Los individuos que más temor tienen a los demás, son los perversos narcisistas. Para este grupo las personas que no pueden ser seducidas o sometidas son peligrosas. El miedo hace que se sientan amenazados y los lleva a acosar al otro, porque creen estar en una posición inestable.

5.      El aislamiento de algunos trabajadores.
El acoso tiene como objetivo a las personas aisladas que no han sabido hacer buenas alianzas o que simplemente no las tienen. El agresor trata de apartar al empleado: no le llega información,  no le pasan los llamados o correos electrónicos. Es aislado físicamente, nadie le habla. De esta manera este no puede quejarse, ni buscar consuelo o apoyo. ¡Nadie le cree! Los perversos narcisistas ponen a  “sus corderos” en contra de la persona apartada. El silencio de los colegas, muchas veces no es hostil hacia la víctima, sino que refleja temor o cinismo. Si la víctima reacciona a ese silencio, el proceso se vuelve circular, su reacción estimula la hostilidad del grupo.
. Interrumpir constantemente a la víctima cuando pretende hablar
. Cortarle el saludo, no hablarle y/o comunicarse solamente por escrito
. Instalar a la persona alejada de los demás
. Prohibirle o hacer imposible la comunicación con sus colegas
. Rechazar pedidos de entrevista de la víctima de parte de colegas o superiores.

6.      El trabajo es un pretexto para atacar a la víctima. Se busca encontrar fallas en la víctima para que aparezca como incompetente, reprocharle esta situación y eventualmente hacer que renuncie  o despedirla con justa causa. Son pequeños signos difíciles de distinguir de cambios indispensables en el lugar de trabajo. Así es como, un cambio de oficina por otra en un lugar inhabitable puede sustentarse en la necesidad de una “reestructuración”. Darle a una persona una computadora que no funciona adecuadamente, un monitor que le “quema” los ojos o no darle impresora, cuando tiene que imprimir muchas hojas al día, puede enmascararse como reducción de costos o falta de insumos. Cambiar a una persona “molesta porque trabaja bien” de sector, puede disfrazarse en razones de “asignación de recursos humanos”; sobrecargas de trabajo, en razones de necesidades temporarias de trabajo y así indefinidamente. Además, para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores reales o supuestos, darle objetivos imposibles de cumplir, encomendarle tareas inútiles, demostrarle que es “incompetente”, impedirle realizar su trabajo y decirle: “la culpa no es tuya sino que es mía que no he sabido demostrarte mi visión” o “he fallado en integrarte al equipo”. Una persona concienzuda, entusiasta y proactiva que recibe estos tratos en forma sostenida, con el tiempo, se desploma.

7.      El doble mensaje y la comunicación paradojal.
Por ejemplo, mientras se presiona a alguien para que trabaje, se le retacea la información necesaria para hacerlo. La paradoja es una contradicción a la que llega, en ciertos casos, el razonamiento abstracto. Etimológicamente, la palabra surge del latín paradoxum, pero es encontrada también en textos griegos como paradoxon. Se encuentra compuesta por el prefijo para, que significa contrario o alterado, en conjunción con el sufijo doxa, que significa opinión.  La paradoja puede definirse como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de premisas congruentes. Se emiten dos mensajes simultáneos que resultan ser incompatibles entre sí. Las paradojas surgen por doquier y actúan en todos los campos de las relaciones humanas. Existen razones para creer que ejercen una considerable y permanente influencia en nuestra percepción de la realidad. A través de un doble vínculo, se transmiten mensajes sutiles no percibidos al principio como destructores, porque simultáneamente otro mensaje contradice al anterior.  Por ejemplo, se dice un cumplido, pero en tono amenazador que solamente la víctima comprende, se utiliza el lenguaje gestual no verbal, se realización alusiones indirectas, insinuaciones, humillaciones. El agresor sabe manejarse en un contexto ambiguo. Un abrazo lleno de afecto, un beso, un elogio – dependiendo del contexto – se combinan con miradas cargadas de desprecio, odio o frases aparentemente inocentes, destinadas a minar la autoestima. Esta ambigüedad busca que la víctima no sea capaz de localizar la agresión, de percibirla y por lo tanto, defenderse ante ella. La agresión se produce de manera indirecta, pulsando los “resortes”  más débiles de la víctima.
Los demás no perciben este lenguaje paradojal y es común que aseguren a la víctima sobre el acosador: “Pero si se trata de una buena persona…” Esto da a entender “algo habrás hecho”, “no puede ser”.  Si el acosado se defiende será tratado de “agresivo”, “de carácter difícil” o de “loco”.

8.      Alternancia en el estilo de gestión por seducción – estilo de gestión por miedo:
Fase 1 Luna de miel o seducción: la persona es bien acogida, hasta exageradamente bien, se le pregunta si está cómoda, qué necesita. El agresor actúa como lo que en realidad es, un depredador, examina a la víctima, localiza sus puntos débiles, sus inseguridades, sus posibles traumas. Mientras hace esto se muestra como un individuo encantador o como indefenso. Capta a la persona, la atrae a su juego, ya sea mostrándose como alguien muy sabio o como una pobre víctima necesitada. En esta fase extiende sus redes, el fin es crear un área de influencia en torno a la víctima para conseguir manipularla. La manipulación ya es una agresión en sí misma. Ejemplos de manipulación son crear dudas sobre el propio comportamiento, sobre las capacidades, intentar incidir sobre los sentimientos... Esta manipulación da una clara sensación de poder: los demás son títeres a los que se pueden manejar como se antoje. No sólo las víctimas, sino todas las personas que les rodean, pues para el "perverso narcicista" los otros no existen en cuanto a un "sí mismo", sino sólo en relación a él. No sólo se relacionan con los demás con criterios de utilidad, sino también y sobre todo con criterios de apropiación.
Fase 2: Tensión. Se produce una situación de tensión en escalada en que la víctima siente la necesidad de apaciguar  la situación. Esto puede darse por un error de ella, por exceso de trabajo o por error de otra persona que se atribuye a la víctima.
Fase 3: Incidente. Abuso verbal o emocional, discusiones, injurias, amenazas, acusaciones, intimidaciones. Se produce cuando la persona ve su posición de víctima. Percibe la agresión y la reconoce. Entonces el agresor pone en marcha su maquinaria destructiva. El miedo desestabiliza a la víctima y surge la ira como mecanismo de defensa. La violencia psicológica tiene un gran problema: no deja huellas y la experiencia vivida es difícilmente explicable. Así como el paranoico cree que alguien intenta aniquilarle, la víctima puede parecer paranoica incluso ante sus propios ojos y no digamos ya ante los ojos de los demás. Es muy importante que confíe en sus propias percepciones para evitar este riesgo.
Fase 4. Reconciliación. Puede haber pedido de disculpas, o no, por parte del acosador, pero siempre queda claro que la culpa es de la víctima, o se victimiza el mismo acosador “¿qué habré hecho mal para…? ¿Por qué no te pude transmitir mi visión de equipo?”, o se banaliza la situación, la víctima exagera, “no es para tanto…”
Fase 5. Calma que prepara la tormenta. El incidente es olvidado. No hay acoso por el momento. La víctima piensa: “¿qué es lo que habré hecho mal?” En realidad se da una antesala, que prepara hasta que se resuelva una nueva situación de tensión. Se trata de situaciones cíclicas que se vuelven crónicas. Primero la violencia se va destilando en pequeñas dosis, para por último ejercer todo el poder sobre una persona que no se puede defender.
La imagen subsiguiente muestra la relación cíclica entre las fases:


Consecuencias sociales y económicas en la víctima:
Como consecuencia de los problemas de salud stress, cansancios, disfunciones fisiólogicas, trastorno del sueño, problemas psiquiátricos, la mayoría de las personas sometidas a acoso son excluidas del mundo laboral, al menos temporalmente. Según cifras aportadas por la Dra. Hirigoyen:
·         El 30% de esas personas toman licencias más o menos prolongadas por enfermedades psicofísicas
·         El 20% son despedidas por alguna falta
·         El 9% negocia su despido
·         El 7% renuncia a su puesto de trabajo
·         El 1% se prejubila
Las personas que acaban desempleadas, presentan en su mayoría problemas de reinserción laboral, que pueden ser temporarios o permanentes y que se deben en su mayor parte a síntomas de stress post traumático. Pierden la confianza en sí mismas y en los demás, no tienen una buena imagen de sí.
Así es que las personas sufren unida a la pérdida de sus ingresos, gastos médicos, psicoterapia, honorarios de abogados, etc.
Consecuencias para la empresa:
Cuando las personas trabajan bajo situaciones de extrema presión o stress, no rinden lo mismo. El clima laboral adverso va en contra de los objetivos de la empresa. Se dan altos niveles de rotación, ausentismo por enfermedad, licencias. Las empresas pierden a los mejores recursos humanos. Tienen que enfrentar altos costos laborales, al tener que hacer frente a demandas judiciales e indemnizatorias.
El aprendizaje y desarrollo de la organización no se produce en el medio de un mal clima laboral. Cuando el cliente toma contacto con la organización percibe que el servicio es pésimo. Si las personas no son consideradas en su condición de tal, es muy difícil que se pueda transmitir una visión de excelencia hacia el exterior. Las empresas muchas veces no tienen en cuenta que el interés meramente económico - financiero, en donde se ha perdido el sentido de  comunidad de personas y de trabajo, redunda en abundantes pérdidas. Se pierde el sentido  y las personas no saben adónde van ni a qué apuntan, trabajan en un clima adverso en donde todos compiten contra todos, sin un objetivo común más que aumentar los resultados.  A la larga esto trae aparejadas pérdidas, la empresa que perdió el rumbo, no sabe buscar el motivo… ¡Muchas veces culpa de las consecuencias a los propios empleados! Si alguien externo detecta la verdadera causa, (una cultura enferma, perversa), lo puede comunicar y el empresario acepta el desafío… entonces, sólo entonces comenzarán las mejoras.
4.Estado de la cuestión en la Argentina. Aspectos legales
En la Argentina, el acoso laboral, o mobbing, se ha convertido en un fenómeno reciente de la justicia laboral. Existen leyes provinciales contra el acoso laboral en Tucumán, Jujuy, Buenos Aires, Misiones y Santa Fe, aunque lo cierto es que en varios de esos distritos aún no fueron reglamentadas. No obstante, han existido diferentes fallos pronunciados por cámaras laborales en las que se aceptaba la figura del mobbing. El primer fallo en el que se reconoció la figura fue en septiembre de 2005, en el caso Rosario Dufey contra Entretenimientos Patagonia, en el que intervino la Sala Laboral 3 del Supremo Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro. Tras ser despedida, una mujer denunció ante la Justicia haber sido sometida a malos tratos con el objetivo de que renunciara. La Justicia le dio la razón y ordenó una compensación por los daños. A partir de entonces, existieron fallos en otras provincias. Lo cierto es que en la actualidad no existe una reglamentación nacional sobre el tema. La figura aún no ha sido incorporada dentro de la ley 20.744 de contrato de trabajo. Lo deseable sería que todas estas legislaciones fueran unificadas a fin de que el mobbing o violencia laboral se encuentre enmarcada dentro de una sola ley. Desde julio de 2005, funciona en la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, una oficina que se dedica a atender casos de violencia laboral en la administración pública.
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL): Ministerio de Trabajo de la Nación (última jornada sobre esta temática se celebró en 2008)
• Atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica.
• Elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales.
• Establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios.
• Realizar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.

Esta distribución refleja en gran medida la estructura que, en el mismo sentido, se presenta en el mercado de trabajo del área Metropolitana (Ciudad de Buenos Aires y conurbano bonaerense), en la que la mayor cantidad de puestos de trabajo se concentran en los sectores de servicios e industria. Precisamente, en esta región trabaja la mayoría de los consultantes a quienes asesoró, hasta la fecha, la OAVL: el 74% del total de trabajadores asesorados tiene su empleo en Capital Federal y el 18% en provincia de Buenos Aires (principalmente conurbano). Cabe aclarar que los trabajadores del sector primario se localizan fuera de los centros urbanos.

Según una encuesta realizada en mi país por el que se consultó a través de internet y respondieron 31 personas, profesionales, no docentes:
Al menos el 20% de los consultados sufrieron algún tipo de conducta de acoso por parte de sus superiores durante más de 6 meses.
Clasificación de conductas en variables. Frecuencia durante más de 6 meses, Porcentajes de exposición a las mismas.

5.Prevención del Mobbing
Trabajar desde la generación de comunidad a partir de la cultura empresaria basada en:
-         valores asumidos y vividos
-         el encuentro que forma comunidad
-         Unidad y servicio
-         Alegría y motivación
-         Liderazgo basado en la comunicación: desde el diálogo interior que va al diálogo con los demás, construye visión y equipo

communĭtas, -ātis). Varias acepciones:
Conjunto de personas vinculadas por características o intereses comunes”

6.Los valores movilizan y crean la visión

Darle a la vida pleno sentido mediante la realización de un ideal es el deber fundamental del hombre. Y no como algo externo, impuesto desde fuera sino entusiasmándose por una visión. Para que algo represente un valor, debemos sentir amor, superar la mera apetencia y buscar lo que favorece el crecimiento personal y de las otras personas.
Una realidad me invita a asumirla, por la intuición de que me ofrece posibilidades de crecimiento (sentido), acepto la invitación, la interiorizo, la realizo en mí. Asumo un compromiso con esa realidad, que encierra un sentido para mi vida y quiero transmitirla, entusiasmando a otros.
Un valor:
-         Es una realidad que me invita a asumirla
-         Otorga sentido a mi realidad
-          La interiorizo, la realizo en mí. (construcción de la visión)

“Buscar la luz en el fondo de uno mismo desde el diálogo interior ir hacia el diálogo con los demás”. Gustave Thibon
El diálogo con los demás entre yo y tú hace posible la autoreflexión, la autoconciencia. Ferdinand Ebner
-         Asumo un compromiso con esa realidad
-         entusiasmando a otros.

© Silvia Stamato, 2013. Todos los derechos reservados     
*Silvia Stamato
Consultora y Formadora en Gestión de Equipos de Trabajo y Comunicación en la Empresa. Directora de la consultora Silvia Stamato.
Magister en Gestión de Proyectos Educativos por Universidad CAECE y Licenciada en Administración por la Universidad de Buenos Aires. Especialización en Recursos Humanos, Universidad Nacional del Centro de la Pcia. de Buenos Aires.
Docente de Posgrado y de Grado en Universidades de Argentina y del exterior.
Coautora de “El ABC del Gerenciamiento”.  Editorial Buyatti.  2º Edición 2012
Capacitadora  y Consultora de INICIA. Emprender para el futuro.
Miembro de la Comisión de Administración de Recursos Humanos y de la Comisión de Educación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires.                                                                      



[1] Marie France Hirigoyen. “El acoso moral en el trabajo” Paidos. . Buenos Aires. 2000. Pág. 19
[2] Marie France Hirigoyen. Op. Cit. Pág. 42