Liderazgo y cultura empresarial
*Por Silvia Stamato
“El
mejor sistema de control de gestión es la cultura de la empresa” Peter Drucker
La cultura empresarial.
La
primera cuestión de importancia al organizar los procesos administrativos de
cualquier empresa es la definición clara de su cultura. La cultura parte de la
naturaleza de una organización y constituye su identidad. Se trata del
aporte que la organización hace a la comunidad y debiera ser el factor cohesivo
de la misma.
La
definición de los valores propios de una empresa es el punto de partida de la
definición de la misión y de la estrategia de la empresa. Para definir valores
se debe partir del ¿Qué? ¿Para qué? Y
¿Por qué?
Dada
una cultura organizacional, constituida por unos valores compartidos se debe
pensar en primer término en la misión del negocio: “¿Qué es nuestro
negocio y que debería ser?”, para luego decidir objetivos
integrados con la misión, que estructura será la más conveniente
para desarrollar estrategias y planes y tomar decisiones hoy para resultados
que se obtendrán en el futuro.
Ya en los años 80, el experto estadounidense en
Management, Tom Peters señalaba que “las empresas exitosas tienen una cierta
cultura subyacente, que las diferencia de sus competidores”.
La cultura de una empresa opera principalmente en dos
niveles cuya consistencia es necesaria:
A)
Nivel
implícito: lo que se
piensa, es decir las creencias, los valores asumidos, nucleares,
valores primarios que delinean la cultura predominante. Si estos valores son
compartidos proveen significado y
cohesión al trabajo diario y son fundamentales para perseguir “intereses
comunes” más allá de los personales. Son “valores base”
B)
El nivel explicito u observable que incluye
lo que la empresa hace, procedimientos, comportamientos, prácticas,
modos de hacer, en fin, “rituales”, además de lo que parece ser y que se
manifiesta en su imagen, logo, edificio, infraestructura, localización
geográfica, avisos publicitarios, comunicaciones, relaciones públicas, etc.
La concordancia entre ambos niveles
facilita la confianza y el respeto entre la gente
Si se detectan inconsistencias entre los valores
implícitos o “declamados” y la práctica diaria para con las personas, sean
éstas empleados o clientes puede deberse a que los valores declamados no se
reflejan en la práctica: La declamación de valores que sustentan la
visión/misión, los objetivos y la estrategia a veces se ven diluidos en el día a día de la empresa. Muchos
empresarios están atrapados en los “quehaceres” operativos y pierden la oportunidad
de seguir diseñando la estrategia por lo que se apartan de la visión
empresarial. La organización pierde el rumbo. La estrategia queda aislada y se
vuelve incoherente. Los directivos no serán capaces de distinguir las
resultantes éticas y políticas de sus decisiones.
Hacia un liderazgo basado en
la confianza mutua
Un liderazgo que se apoya en unos valores asumidos, es capaz de generar
compromiso y avance hacia la autonomía y
la responsabilidad de los trabajadores profesionales que cada gerente tiene a
su cargo, logrará trabajo en equipo y potenciará las redes de contactos entre
las personas.
Entonces, los modelos basados
en el control de los empleados deben evolucionar hacia otros modelos que sin
descuidar el monitoreo de resultados, logren el desarrollo personal y
profesional de todas las personas
implicadas en la organización.
Habrá que evitar:
1. Juicios negativos hacia las
personas o las cosas antes de conocerlas. Valorar todos los puntos de vista (no
sólo los propios, o los acostumbrados a seguir).
2. “siempre las cosas se hicieron así”, porque
tal vez hoy las cosas no deban hacerse “así”. Todo puede cambiar y lo hace a
diario.
3. Pensar que existe el “camino
único” y desconsiderar soluciones “no ortodoxas” para los problemas. Existen
decenas, o hasta centenares, de caminos. Para verlos, debemos estar con la
mente abierta a nuevas formas de concebir nuestra realidad y las soluciones a
los problemas que se presenten.
La autorreflexión en el liderazgo:
Se mejora constantemente al preguntarse:
1. ¿Qué aprendí hoy de lo que me
pasó?
2. Ante una circunstancia
idéntica a la vivida, ¿cómo podría responder mejor la próxima vez?
3. Si debo ser el referente ante
mi gente, ¿estoy a la altura de las circunstancias?
4. ¿Doy el ejemplo, voy siempre
delante? ¿O simplemente les digo a los demás qué hacer y me siento a esperar
sus resultados, sin ayudarles?
5. ¿Cuán abierto estoy a críticas
o consejos de otros?
6. ¿Qué tan positivo o negativo
soy con mi actitud? ¿Pienso en los demás, en quienes me rodean a diario, en
aquellos que me miran como líder? ¿cómo les influencio con esto?
7. Interrogarse y cuestionar la
validez de nuestros conceptos y elementos de juicio. ¿No será hora de
cambiarlos por otros que resulten más eficaces? Hacer una lista de todo lo que
considera “inamovible” en su vida personal y profesional. Luego cotejar esta
lista con la realidad circundante. Observar si su lista se corresponde a las
mejores prácticas en cada ámbito. De no ser así, instaurar cambios con rapidez.
8. Dejar atrás los errores. Dejar
atrás las caídas y avanzar. ¡Dejar atrás todo lo pasado y enfrentar el futuro!
Los valores de ninguna manera niegan los objetivos
sino que los integran. Se da una vertebración entre los valores, las
misión/visión y los objetivos. Si el líder puede lograr compromiso con los
valores facilitará entonces el logro de los objetivos porque representan un
medio o instrumento para lograr la misión/visión
Dirigir apoyándose en la visión y en los valores fundacionales hará posible rediseñar
la estrategia corporativa y guiar el cambio estratégico para adaptarse a
cambios en el entorno y sobrellevar tensiones internas.
Liderar y lograr el compromiso
con unos valores compartidos por todos los miembros de la empresa tiene un
triple beneficio:
-
Simplificar,
los objetivos se
integran en la misión y contribuyen a su logro y todos la conocen y viven como
propia y la misión responde a unos compartidos. Los valores compartidos
absorben la complejidad de los objetivos y metas por lograr
-
Guiar,
conducir a las
personas y los recursos hacia la consecución de la misión estratégica
-
Asegurar
el cumplimiento, desarrollando
a las personas en su trabajo día a día
Todos hemos conocido empresarios que apoyados en
fuertes valores los aplican intuitivamente para gerenciar su empresa tratando
de combinarlos con bastante dificultad con los intereses de inversores y la
búsqueda de resultados económicos satisfactorios y supervivencia hacia futuro.
Considerando la realidad y apuntando a los beneficios esperados de la gestión
por valores se hace necesaria la búsqueda e implementación de alguna
metodología adecuada. Porque:
“Un verdadero liderazgo es fundamentalmente, una transmisión
de valores”. Alfonso López
Quintás