Dignidad Humana en la empresa. Estrategias para la
prevención del mobbing.
Por Silvia Stamato*
Exposición en el I Congreso Internacional de Mobbing & Bullying. Montevideo, 10 de mayo de 2013
© Silvia Stamato,
2013. Todos los derechos reservados
Abstract
El artículo parte
de la consideración del ser humano como sujeto del trabajo. La persona humana
se realiza a sí misma en el trabajo. La realidad del trabajo, que tiene como
sujeto al hombre, condiciona la esencia ética del trabajo. El trabajo humano
tiene valor ético dado que quien lo
lleva a cabo es una persona humana, consciente y libre, que decide por sí y es
responsable de sus actos.
Si bien el trabajo humano, desde el punto de vista
objetivo, puede o debe ser valorizado y
cualificado según su aporte al proceso económico, el primer fundamento del
valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. Esta realidad está ligada a
una consecuencia de naturaleza ética: el hombre está destinado y llamado al
trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre
en función del trabajo. Con esta conclusión se llega justamente a reconocer la
preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el significado
objetivo.
Mediante el
trabajo el hombre puede procurarse todos los bienes que su existencia requiere
y mantener un nivel de vida digno. De este carácter de necesidad deriva el
derecho a trabajar que tiene toda persona. La persona marca con su impronta todo
aquello sobre lo que trabaja ejercitando su libertad a través de la voluntad. Se
exige entonces que las condiciones laborales aseguren al trabajador el
ejercicio de sus aptitudes intelectuales, su iniciativa y su responsabilidad.
Toda actividad
económica es fruto del trabajo asociado de los hombres; por ello es injusto e
inhumano organizarlo y regularlo con daño de algunos trabajadores. El conjunto
del proceso de la producción debe ajustarse a las necesidades de la persona y a
la manera de vida de cada uno en particular y de su vida familiar. Además, la
empresa debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar sus
cualidades y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo y respetar el tiempo de reposo y descanso suficiente que
les permita cultivar la vida familiar, cultural, social y religiosa.
Así es que en
toda relación laboral se desprenden derechos y obligaciones mutuas entre
empleados y empresarios. Las obligaciones del empresario, que constituyen
derechos para el trabajador, se desprenden a la vez de obligaciones de éste
para con su empleador.
El justo salario preserva la dignidad del
trabajador pero también inciden otros factores como la seguridad en el empleo o
fuente de trabajo y las condiciones de trabajo. Cada vez se dan hoy más a
menudo situaciones o condiciones laborales indignas que afectan profundamente la
vida del trabajador y su familia. En algunos casos desesperados, el sufrimiento
puede acabar con la muerte del trabajador, como ocurrió con trabajadores de
France Telecom y empleados de la planta de fabricación del Iphone de Apple en
China.
Según un estudio
realizado por The Economist han aumentado en los últimos años el stress
producido por sobrecarga de trabajo, los trastornos de ansiedad con síntomas
somáticos, riesgos psicosociales sufridos por los trabajadores y que se
originan en directivos con personalidades psicopáticas. Este tipo de directivos
proporcionan al personal a su cargo o a sus mismos colegas un trato inhumano y
degradante. Se trata del acoso moral o mobbing, violencia psicológica extrema,
ejercida por una persona sobre otra en el ambiente de trabajo en forma
sistemática y durante un tiempo prolongado.
Esta situación
provoca graves problemas de salud en la persona que lo sufre que han sido
explicados en profundidad por la Dra. Marie France Yrigoyen. Pero cabe también
preguntarse: *[¿Qué problemas trae en el
grupo de trabajo? ¿Cómo se comporta el grupo integrado por un acosador? ¿Y si
además éste es el líder del grupo? ¿Cómo se llega de un estilo de gestión por
seducción a la gestión por miedo? ¿Cómo se inicia, desarrolla y perfecciona el
proceso de acoso laboral? ¿Por qué se produce un ensañamiento con una
determinada persona más que con otras? ¿Cómo afecta esta situación a la
empresa, a sus clientes y al resto de los empleados? ¿Cómo se van transformando
en la empresa las relaciones laborales más allá de la relación víctima –
victimario? ¿De qué modo afecta al entorno laboral la pérdida de sentido
provocada por la situación de acoso y cómo se refleja esto en el exterior?¿Por
qué se van generalizando en la misma empresa los casos de acoso? ¿Cómo es la
cultura/identidad de la empresa en que aparecen este tipo de individuos? ¿Existe algún tipo de cultura empresarial que
facilita la aparición del perverso narcisista? ¿Y qué características tienen
estas empresas?]
Se incluye el
estado de la cuestión en la Organización Internacional del Trabajo y el impacto
en Argentina, cómo se ven socialmente estas situaciones, atención en el
Ministerio de Trabajo, legislación laboral y jurisprudencia. Además el análisis
se complementa con un estudio de casos de situaciones de mobbing en la
Argentina, contexto en el que se dio, estado de la víctima, si se enfrentó el
problema desde la empresa y cómo, consideración cultural y social de estas
situaciones.
Una vez expresado
el diagnóstico se concluye con un análisis de Estrategias de Gestión que contribuyen
a prevenir o solucionar situaciones de este tipo. Éstas parten del principio de
Responsabilidad Social del Empresario y se basan en:
. Estimular el
sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad,
compromiso y pertenencia.
. Utilizar el
conocimiento y las capacidades institucionales en forma efectiva
. Integrar las
diversidades, se valora y reconoce la experiencia y la capacidad de cada uno en
actividades y visiones comunes
. Estimular el
aprendizaje colaborativo
. La mejor
solución para este grave problema es prevenir,
es decir, tomar medidas para que no ocurra. Se parte del respeto a la dignidad humana y se
afianza en el aprendizaje organizacional.
Para atender una
conducta de mobbing desde la empresa es preciso atender a las necesidades de
comunicación, prestar atención a las relaciones interpersonales y a la calidad
de las mismas, de modo de detectar problemas en el clima interno. En caso de
encontrarse con una situación de mobbing, tener en cuenta que se trata de una
relación asimétrica. Por lo tanto los métodos convencionales de resolución de
conflicto, como la negociación en colaboración, no tienen lugar. La víctima
debe ser separada del acosador, no podrá trabajar más con él y necesita que se
atienda a su situación.
Índice
1.
El ser humano como sujeto del trabajo. El
hombre fundamento del trabajo. Justificación ética
2.
El
mobbing en la empresa: *[…]
3.
Estado
de la cuestión en la Argentina. Aspectos legales
4.
Atención
de conductas de mobbing en la empresa. Prevención
El hombre es sujeto del
trabajo
“El trabajo humano es la
clave esencial de la cuestión social”. Juan Pablo II
La
libertad creadora del ser humano determina la capacidad de autorrealización a
través del trabajo. La realidad del trabajo, cuyo sujeto es el hombre, condiciona la esencia
ética del trabajo. El trabajo humano tiene valor ético dado que quien lo lleva
a cabo es una persona humana, consciente y libre, que decide por sí y es
responsable de sus actos. Esta verdad adquiere un significado primordial para
la resolución de los diversos problemas que se originan en el trabajo y sobre
todo para la atención a la dignidad del trabajador.
El
valor de la persona humana radica en la dimensión superior que encontramos en
el hombre respecto de los animales. La naturaleza humana es una unidad biológica
y espiritual:
-
Cuerpo
y vida vegetativa
-
Vida
sensitiva que en el hombre no está al
servicio del instinto sino de la inteligencia
-
Vida
racional por lo cual puede conocer lo universal, dedicarse a una actividad
práctica para su bien personal o social y de aquí se sigue que desea ese bien
para sí, lo cual se expresa a través de
la voluntad. De la capacidad de aprendizaje, surge
una nueva característica del ser humano y es la responsabilidad. El hombre es
capaz de responder por sus actos.
-
Vida
trascendental hacia la búsqueda del bien de otros y del Bien.
-
El
logos se desdobla en diálogo. Un diálogo entre un yo y un tú. Este tú, para
nosotros, es el otro yo. En cuanto es otro, es totalmente distinto de nosotros.
Es el verdadero nosotros, que ya es distinto del mero yo aislado.
El yo aislado se queda en ego psíquico, encerrado en sí mismo, sin trascender.
Sin un tú, el yo es imposible.
El
concepto de «persona» implica el
tránsito entre lo espiritual como esencial al hombre y la unidad.
Veamos
las diez notas características de la persona (Frankl, 1994):
1.
La
persona es un «in-dividuum». El concepto de individuo reclama la unidad;
por lo tanto, la persona no admite subdivisión, escisión.
por lo tanto, la persona no admite subdivisión, escisión.
2.
La
persona no se define exclusivamente por su unidad, sino por su unidad como
totalidad. La persona es, al mismo tiempo, unidad y totalidad indivisible.
3.
Cada
persona es absolutamente un ser nuevo, original y se manifiesta como un valor
único e irrepetible.
4.
La
persona se define por su ser espiritual, por un ser que es digno, facultativo,
con capacidad para decidir el sentido de su existencia. El hombre está
gobernado por una voluntad de sentido (Frankl, 1988).
5.
La
persona esconde un contenido inconsciente y en ella se encuentran las raíces de
lo espiritual (Frankl,
1988).
6.
La
persona brinda a los demás unidad y totalidad (Frankl, 1994).
7.
La
persona es dinámica. Al poder autodistanciarse, el ser humano adquiere ese
carácter dinámico.
8.
Ese
autodistanciamiento posibilita que el hombre encuentre sentido a la vida
trascendiendo a la existencia en su pura existencialidad y temporalidad.
9.
La
persona sólo se comprende por medio de la trascendencia; y es persona en la
medida en que la trascendencia lo hace persona al ser conciente de lo que hace
(Frankl, 1994).
La dignidad humana consiste entonces en el
valor de la persona humana en sí misma y por sí misma y esto tiene
consecuencias en el orden social.
Por
lo tanto en toda comunidad organizada de personas, “naturalezas dotadas de
inteligencia y libertad”, nacen derechos y obligaciones que al ser
universales e inviolables, son inalienables. El hombre es sujeto, fundamento
y fin de la vida social. El hombre es, en efecto, por su íntima naturaleza,
un ser social, y no puede vivir ni desplegar sus cualidades sin relacionarse
con los demás. Así es que el valor de “lo personal” tiene consecuencias en
los comportamientos entre personas, preservando la integridad del otro en su
vida, integridad, salud, reputación. También en el trabajo, en la empresa, el
hombre puede realizarse a sí mismo como persona, ya que desarrolla su trabajo
en colaboración con otras personas.
|
Entonces,
el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es en primer
lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien lo
ejecuta es una persona. Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse
principalmente no en su dimensión objetiva, sino en su dimensión subjetiva.
En su “carácter objetivo” el trabajo es la tarea particular que se desarrolla
en una determinada empresa, cultura o civilización y que permite la
realización de una determinada obra o efecto o resultado final.
Mediante
el trabajo el hombre puede procurarse todos los bienes que su existencia
requiere y mantener un nivel de vida digno. De este carácter de necesidad
deriva el derecho a trabajar que tiene toda persona.
Pero
el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto.
Esta realidad está ligada a una consecuencia de naturaleza ética: el hombre
está destinado y llamado al trabajo; ante todo, el trabajo está en función
del hombre y no el hombre en función del trabajo. Con esta conclusión se
reconoce la preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el
significado objetivo.
Se
exige entonces que las condiciones laborales aseguren al trabajador el ejercicio de sus aptitudes
intelectuales, su iniciativa y su responsabilidad.
Sin
embargo, desde una cosmovisión materialista y economicista, el trabajo se
considera un recurso, que el trabajador vende al empresario, concurriendo al
mercado junto con los otros factores productivos que hacen posible la
producción. El hombre es considerado como un instrumento de producción o
recurso productivo, mientras que, independientemente del trabajo que realiza,
debería ser tratado como sujeto eficiente y verdadero artífice y creador. Es
decir, que pierde dignidad como sujeto y autor, siendo en realidad causa
eficiente o fin del proceso productivo. Esta realidad debería también
encontrar un puesto central en toda la esfera de la política social y
económica, tanto en el ámbito de cada uno de los países, como en el más
amplio de las relaciones internacionales. El orden social y su desarrollo
deben subordinarse al bien de la persona. Por lo tanto, las condiciones
laborales degradantes, que reducen al trabajador al rango de mero instrumento
o recurso productivo, sin respeto a la libertad y a la responsabilidad de la
persona humana: prácticas en sí mismas infamantes, degradan la dignidad
humana, deshonran más a sus autores que a sus víctimas. También en la vida
económico-social deben respetarse y promoverse la dignidad de la persona
humana, su entera vocación y el bien de toda la sociedad. Por ello es
injusto e inhumano organizarlo y regularlo con daño de algunos trabajadores.
El conjunto del proceso de la producción debe ajustarse a las necesidades de
la persona y a la manera de vida de cada uno en particular, de su vida
familiar, teniendo siempre en cuanta el sexo y la edad. Además, la empresa
debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar sus cualidades
y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo y respetar el tiempo de
reposo y descanso suficiente que les permita cultivar la vida familiar,
cultural, social y religiosa
|
2. Trabajo y dignidad
humana. Responsabilidad Social
Si
el trabajo humano, centrado en el hombre como sujeto, protagonista, autor y
creador, es la base de la problemática ético-social y el eje de la dignidad
humana, desde las actividades económicas y sociales debe promoverse y
respetarse la dignidad de la persona humana. Por lo tanto el empresario es
directamente responsable de las situaciones o problemáticas laborales que se
dan en su empresa.
En primer lugar el
empresario tiene responsabilidad social hacia las personas que de él dependen
directamente a través del trabajo asalariado. Efectivamente, se desprenden de
la relación laboral una serie de derechos y obligaciones mutuas entre
empresario y trabajador. Las obligaciones encarnan responsabilidades y de ellas
se desprenden derechos para las partes, en el caso del empleador: pago del
salario digno, las cargas sociales, el resguardo de la fuente de empleo, la
capacitación y las condiciones laborales entre otras. Esta obligación del
empresario se genera en su superioridad natural dentro del orden económico por
el hecho de ser más favorecido en este orden, situación que genera una
asimetría en la relación laboral empleador –empleado. Como aclara Julio
Meinvielle, filósofo argentino, está en juego la superioridad económica que sin
lugar a dudas atribuye a una de las partes el hecho de tener propiedad sobre
una riqueza... y la inferioridad que por el contrario determina en el personal
contratado, su condición de no disponer más que del trabajo de sus manos (o la
energía de su inteligencia)... Por otra parte, la participación proporcional en
los beneficios de la empresa corresponde al personal a sueldo o a jornal por
efectos de la ley de reciprocidad en los cambios que exige siempre que la
producción sea repartida entre todos los que han contribuido a crearla. Ello se
desprende del de la naturaleza misma del intercambio que se verifica en el
cuadro social.
Además si contempla
el gasto en salarios como un costo de producción e intenta disminuirlo, no debe
olvidar que el empleado es consumidor en el mercado. Entonces, si en cuanto
productor debe reducir los gastos de sueldos y jornales, en cuanto vendedor
debe ampliarlos para que, al aumentar la demanda, suba el precio de venta de su
producción.
Las obligaciones del
empresario, que constituyen derechos para el trabajador, se desprenden a la vez
de obligaciones de éste para con su empleador. Pero no solamente el digno
salario, preserva la dignidad del trabajador, también inciden otros factores
como la seguridad en el empleo o fuente de trabajo y las condiciones de trabajo.
Cada vez se dan hoy más a menudo situaciones o condiciones laborales indignas
que afectan profundamente la vida del trabajador y su familia.
3. La empresa como comunidad
de vida
Te encuentras con
alguien valioso, un paisaje, un buen libro, una persona que amas, etc. Sientes
agrado, sientes placer, sientes el valor del otro. ¿Pero te quedas en esas
sensaciones hasta que te saturas (Dominio y Posesión). Si te quedas allí puedes
sentir euforia, fascinación, pero ninguno de los dos crece, no se desarrollan,
a la larga viene la decepción. Ejemplos: la lectura de una novela, el mirar una
obra de arte en un museo famoso, el estar con otras personas. La decepción trae
el vértigo, vacío interior, angustia. Pérdida de creatividad y soledad.
Unidad y servicio
¿Qué ocurre en cambio
si me acerco al otro, pero no lo invado, no quiero apropiármelo? Ninguno pierde
su identidad y se da el encuentro: Un entreverarse de dos realidades positivas,
dos posibilidades de vida que ofrecen y reciben mutuamente, donde entra a jugar
la creatividad:
Ser flexibles
Ver la realidad desde
distintos enfoques
Apertura para cambiar
la perspectiva
Aceptación de las
diferencias
Reconocimiento del
valor del otro
Tú me ofreces
posibilidades para aclarar un asunto, yo las acojo activamente y te ofrezco las
mías para lograr esa meta común. La creatividad es no tanto un talento sino una
actitud.
Es la actitud de observar la realidad con atención, ver y contemplar todos los enfoques, ser flexibles, cambiar de perspectiva si fuera necesario.
Como seres humanos para ser creativos necesitamos del entreveramiento de realidades diversas, de un ámbito de diálogo, de un encuentro entre dos realidades. Necesitamos la cooperación de otros seres humanos para combinar nuestras cualidades con otras posibilidades que nos permitan movilizarlas.
Es la actitud de observar la realidad con atención, ver y contemplar todos los enfoques, ser flexibles, cambiar de perspectiva si fuera necesario.
Como seres humanos para ser creativos necesitamos del entreveramiento de realidades diversas, de un ámbito de diálogo, de un encuentro entre dos realidades. Necesitamos la cooperación de otros seres humanos para combinar nuestras cualidades con otras posibilidades que nos permitan movilizarlas.
“La producción y el
despliegue del talento y la creatividad depende mucho del ambiente, del clima
laboral, de quienes son sus compañeros, su jefe, de cómo se siente. La
creatividad no es algo mágico que se enciende en cualquier parte. Está
íntimamente relacionada con el clima. Tiene que haber un ambiente estimulante
para ser creativo”. Estanislao Bachrach
¿Y cuál es la actitud
que hay que tomar ante cada realidad?
Respeto, estima y
enriquecimiento mutuo en lugar de utilitarismo
Grandeza en lugar de
reduccionismo, lograr imponerse, ser arbitrario o criticar destructivamente
Buen humor como
actitud positiva en lugar de humillación, manipulación o inducción de conductas
Alegría y motivación
Sentido de Comunidad
auténtica
Una comunicación
sincera, sencilla y desinteresada funda la comunidad
La alegría en una
comunidad o grupo proviene de la satisfacción que produce el encuentro y la
unidad, el diálogo, las experiencias compartidas, los proyectos comunes.
La alegría estimula
la creatividad, pone en movimiento el alma colmando de sentido y fuerza lo que
hacemos. Cada sentido captado obliga a encontrar una actitud adecuada al mismo
que nos moviliza a adoptar una conducta llena de sentido y de fuerza, llamada motivación.
Cuando el cerebro
está más relajado, aparecen más ideas. De hecho no aparece nada “nuevo”. La
novedad es la forma en la que combinamos lo ya conocido. Para “verlo” es
necesario tener claridad mental, tranquilidad, disfrutar, hacer lo que nos
gusta. Estanislao Bachrach
La motivación
consiste en el descubrimiento por parte de cada persona de que dispone de
posibilidades para desarrollarse notablemente en su inteligencia, capacidad
creadora, en su trabajo,etc.. Lo que nos dinamiza y lanza hacia un desarrollo
integral es vislumbrar ante nosotros
mejoras en nuestra vida personal. A medida que acogemos tales
posibilidades y participamos de lo que
nos causa asombro, ganamos confianza para comprometernos con lo valioso e
intentamos asumirlo en nuestra existencia. Lo decisivo en un líder no es
doblegar la voluntad de la gente sino motivarla, fomentar la iniciativa.
3. El mobbing en la empresa
“Es
posible usar el trabajo contra el hombre… menoscabando su propia dignidad y
subjetividad” SS. Juan Pablo II (Laborem Exercens: 9)
Según Marie
France Hirigoyen:
“El acoso moral en el
trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud…) que atenta por su repetición o sistematización, contra la dignidad o
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo… El
modo específico de agresión varía según los medios socioculturales y los
sectores profesionales. En los sectores de producción la violencia es más
directa, verbal o física. Cuanto más arriba subimos en la jerarquía y en la
escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son
las agresiones”[1]
Por otra parte, el
psicólogo alemán Leynman definió por primera vez el concepto de mobbing, en
1986, como “una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen
violencia psicológica extrema en forma sistemática, al menos una vez por
semana, en forma prolongada, durante más de seis meses, en el lugar de trabajo”
La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) acota que “los actos de violencia en el trabajo
provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del
trabajo, y el entorno laboral en su
conjunto, además de consecuencias devastadoras sobre la salud del individuo”
El acoso se genera en
conductas por las cuales una persona busca herir a otra y hacerle perder su
dignidad. Se trata de una agresión para dominar a cualquier precio. Se detectan
las debilidades y se busca que la
persona pierda la confianza en sí misma. Lo que lastima más a la víctima, en
esta situación, es la ausencia de sentido. Es marginada, maltratada, humillada,
amenazada, burlada. Sufre reproches, pero no puede conocer las razones. La
víctima especula sobre cuál fue el disparador de su problema y qué es lo que hizo
mal. No es posible comprender cómo si se ha esforzado tanto en su trabajo, se
encuentre aislada, humillada y que nadie confié en ella. Sufre porque no ha
podido tejer alianzas, porque es diferente o porque por sus calificaciones
profesionales resulta una amenaza para otras personas. Desde el punto de vista
lógico se trata de una situación absurda. Se muestra entonces la perversión, el
sentido no está en la finalidad del trabajo sino en la lucha de poder.
No es violencia laboral:
Conflictos laborales: divergencias o
dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las
condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o
pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones,
incidentes aislados, reclamos laborales.
Exigencias
organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer
exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho. (cambios
de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores,
siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la
organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar
y eliminar progresivamente al trabajador).
Estrés laboral: se llama estrés a la "respuesta
fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta
adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral
es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de
alteraciones psicológicas y físicas.
“Burn out”: también conocido como síndrome de
agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y
sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia
entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.
Ejercicio normal de la autoridad legítima
En el
ámbito de trabajo el acoso se produce como consecuencia de culturas perversas que se manifiestan en sistemas de gestión también perversos por los cuales:
1. Los valores y la misión que se encuentran escritos en documentos, publicidad interna y
externa no son los verdaderamente
vividos por las personas que trabajan allí. Mientras se manifiestan valores de
compromiso, excelencia, pasión por el cliente, etc., se viven valores
opuestos de no implicación, maltratos, centrarse en lo financiero, pero buscar
excusas en la prestación del servicio, no atender quejas, desentenderse de los
verdaderos problemas, etc. La conducta de acoso moral revela razones ocultas
que son inconfesables. Se trata de reglas implícitas o escondidas que rigen en
la empresa y forman parte de su cultura. Muchas veces éstas pueden ser vistas
como disfunciones o negligencias, pero son toleradas por todos. Aquel que manifiesta aquello que
no funciona o pretende cambiarlo, es marginado del grupo. Se instalan fallas de
comunicación, de cortesía, de estímulo a las personas, discursos apremiantes y
amenazadores, existencia de rumores y “radio – pasillo”, falta de
reconocimiento, el hacerse los jefes de los logros de sus subordinados, la
búsqueda de resultados financieros solamente.Un modelo de dirección tóxico en
el que las personas son solamente recursos,
2.
Se establecen relaciones de poder más allá
de las jerárquicas
La víctima es acorralada con reproches sistemáticos a fin de someterla. Se
instaura una desigualdad o se refuerza la existente por el vínculo de
jerarquía. Se desarma al supuesto adversario. Por esta razón los métodos
tradicionales de resolución de conflictos no dan resultado, hay una relación
desigual de poder.
3. Se instalan rivalidades.
Las empresas “psicópatas” utilizan esta herramienta para deshacerse de una
persona, cuando pretenden que se marche. Se enfrenta a un individuo contra otro
y uno de ellos, el que tenga menos poder, se marcha. Bajo la excusa de “la competencia”, se
dificulta el trabajo en equipo y se busca romper alianzas. Las personas que
tienen puntos de vista diferentes, en lugar de acudir al diálogo, se enfrentan
entre sí y sostienen conductas desleales
4. A través del miedo.
“Es el motor esencial que lleva al acoso
moral, dado que, es lo que nos convierte en seres violentos, atacamos antes de
ser atacados. Agredimos al otro para protegernos del peligro” [2]
Por un lado el asalariado tiene
temor al desempleo, pero por otra parte quienes tienen trabajo sienten
temores inexpresados: a no complacer al jefe, a no ser apreciados por los
colegas, a adoptar cambios, a cometer errores profesionales, a recibir sanciones,
a que se descubra una malversación (lo que puede llevar a querer deshacerse de
los testigos). Muchas veces el estilo de gestión tiende a culpabilizar a los
subordinados, dándoles a entender que se crean ellos mismos los problemas. Así
el miedo tiende a generar conductas uniformes en los empleados y que nadie se
destaque sobre los demás. En otras empresas el estilo de dirección se apoya
solamente sobre el miedo al despido: Los empleados están siempre a la
defensiva, los de inferior jerarquía “pagan los platos rotos” de sus
superiores, todos desconfían de todos, se ocultan las debilidades propias por
temor a que el otro las aproveche, se ataca antes de ser atacado para librarse
del otro como si estuvieran en legítima defensa, el otro no es un compañero de trabajo
sino un rival peligroso o un enemigo en potencia. Los individuos que más temor
tienen a los demás, son los perversos narcisistas. Para este grupo las personas
que no pueden ser seducidas o sometidas son peligrosas. El miedo hace que se
sientan amenazados y los lleva a acosar al otro, porque creen estar en una
posición inestable.
5.
El aislamiento de algunos trabajadores.
El acoso tiene como objetivo a las personas aisladas que no han sabido
hacer buenas alianzas o que simplemente no las tienen. El agresor trata de
apartar al empleado: no le llega información,
no le pasan los llamados o correos electrónicos. Es aislado físicamente,
nadie le habla. De esta manera este no puede quejarse, ni buscar consuelo o
apoyo. ¡Nadie le cree! Los perversos narcisistas ponen a “sus corderos” en contra de la persona
apartada. El silencio de los colegas, muchas veces no es hostil hacia la
víctima, sino que refleja temor o cinismo. Si la víctima reacciona a ese
silencio, el proceso se vuelve circular, su reacción estimula la hostilidad del
grupo.
. Interrumpir constantemente a la víctima cuando pretende hablar
. Cortarle el saludo, no hablarle y/o comunicarse solamente por escrito
. Instalar a la persona alejada de los demás
. Prohibirle o hacer imposible la comunicación con sus colegas
. Rechazar pedidos de entrevista de la víctima de parte de colegas o
superiores.
6. El trabajo es un pretexto para atacar a la víctima. Se busca encontrar fallas en la víctima
para que aparezca como incompetente, reprocharle esta situación y eventualmente
hacer que renuncie o despedirla con
justa causa. Son pequeños signos difíciles de distinguir de cambios
indispensables en el lugar de trabajo. Así es como, un cambio de oficina por
otra en un lugar inhabitable puede sustentarse en la necesidad de una
“reestructuración”. Darle a una persona una computadora que no funciona
adecuadamente, un monitor que le “quema” los ojos o no darle impresora, cuando
tiene que imprimir muchas hojas al día, puede enmascararse como reducción de
costos o falta de insumos. Cambiar a una persona “molesta porque trabaja bien”
de sector, puede disfrazarse en razones de “asignación de recursos humanos”;
sobrecargas de trabajo, en razones de necesidades temporarias de trabajo y así
indefinidamente. Además, para desestabilizar a alguien basta con poner de
manifiesto sus errores reales o supuestos, darle objetivos imposibles de
cumplir, encomendarle tareas inútiles, demostrarle que es “incompetente”,
impedirle realizar su trabajo y decirle: “la culpa no es tuya sino que es mía
que no he sabido demostrarte mi visión” o “he fallado en integrarte al equipo”.
Una persona concienzuda, entusiasta y proactiva que recibe estos tratos en
forma sostenida, con el tiempo, se desploma.
7. El doble mensaje y la comunicación paradojal.
Por ejemplo, mientras se presiona a alguien para que trabaje, se le retacea
la información necesaria para hacerlo. La paradoja es una contradicción a la
que llega, en ciertos casos, el razonamiento abstracto. Etimológicamente, la
palabra surge del latín paradoxum,
pero es encontrada también en textos griegos como paradoxon. Se
encuentra compuesta por el prefijo para,
que significa contrario o alterado, en conjunción con el sufijo doxa,
que significa opinión. La
paradoja puede definirse como una contradicción que resulta de una deducción
correcta a partir de premisas congruentes. Se emiten dos mensajes simultáneos
que resultan ser incompatibles entre sí. Las paradojas surgen por doquier y
actúan en todos los campos de las relaciones humanas. Existen razones para
creer que ejercen una considerable y permanente influencia en nuestra
percepción de la realidad. A través de un doble vínculo, se transmiten mensajes sutiles no percibidos
al principio como destructores, porque simultáneamente otro mensaje contradice
al anterior. Por ejemplo, se dice un
cumplido, pero en tono amenazador que solamente la víctima comprende, se
utiliza el lenguaje gestual no verbal, se realización alusiones indirectas,
insinuaciones, humillaciones. El agresor sabe
manejarse en un contexto ambiguo. Un abrazo lleno de afecto, un beso, un elogio
– dependiendo del contexto – se combinan con miradas cargadas de desprecio,
odio o frases aparentemente inocentes, destinadas a minar la autoestima. Esta
ambigüedad busca que la víctima no sea capaz de localizar la agresión, de
percibirla y por lo tanto, defenderse ante ella. La agresión se produce de manera indirecta, pulsando los “resortes” más débiles de la víctima.
Los demás no perciben este lenguaje paradojal y es común que aseguren a la
víctima sobre el acosador: “Pero si se trata de una buena persona…” Esto da a
entender “algo habrás hecho”, “no puede ser”.
Si el acosado se defiende será tratado de “agresivo”, “de carácter
difícil” o de “loco”.
8. Alternancia en el estilo de gestión por seducción –
estilo de gestión por miedo:
Fase 1 Luna de miel o
seducción: la persona es bien acogida, hasta exageradamente bien, se le pregunta si
está cómoda, qué necesita. El agresor actúa como lo que en realidad es, un
depredador, examina a la víctima, localiza sus puntos débiles, sus
inseguridades, sus posibles traumas. Mientras hace esto se muestra como un
individuo encantador o como indefenso. Capta a la persona, la atrae a su juego,
ya sea mostrándose como alguien muy sabio o como una pobre víctima necesitada.
En esta fase extiende sus redes, el fin
es crear un área de influencia en torno a la víctima para conseguir manipularla.
La manipulación ya es una agresión en sí misma. Ejemplos de manipulación son
crear dudas sobre el propio comportamiento, sobre las capacidades, intentar
incidir sobre los sentimientos... Esta manipulación da una clara sensación de
poder: los demás son títeres a los que se pueden manejar como se antoje. No
sólo las víctimas, sino todas las personas que les rodean, pues para el
"perverso narcicista" los otros no existen en cuanto a un "sí
mismo", sino sólo en relación a él. No sólo se relacionan con los demás
con criterios de utilidad, sino también y sobre todo con criterios de
apropiación.
Fase 2: Tensión. Se produce una situación de tensión en
escalada en que la víctima siente la necesidad de apaciguar la situación. Esto puede darse por un error
de ella, por exceso de trabajo o por error de otra persona que se atribuye a la
víctima.
Fase 3: Incidente. Abuso verbal o emocional, discusiones,
injurias, amenazas, acusaciones, intimidaciones. Se produce cuando la persona
ve su posición de víctima. Percibe la agresión y la reconoce. Entonces el
agresor pone en marcha su maquinaria destructiva. El miedo desestabiliza a la
víctima y surge la ira como mecanismo de defensa. La violencia psicológica
tiene un gran problema: no deja huellas y la experiencia vivida es difícilmente
explicable. Así como el paranoico cree que alguien intenta aniquilarle, la
víctima puede parecer paranoica incluso ante sus propios ojos y no digamos ya
ante los ojos de los demás. Es muy importante que confíe en sus propias
percepciones para evitar este riesgo.
Fase 4. Reconciliación. Puede haber pedido de disculpas, o no,
por parte del acosador, pero siempre queda claro que la culpa es de la víctima,
o se victimiza el mismo acosador “¿qué habré hecho mal para…? ¿Por qué no te
pude transmitir mi visión de equipo?”, o se banaliza la situación, la víctima
exagera, “no es para tanto…”
Fase 5. Calma que
prepara la tormenta. El incidente es olvidado. No hay acoso por el momento. La víctima piensa:
“¿qué es lo que habré hecho mal?” En realidad se da una antesala, que prepara
hasta que se resuelva una nueva situación de tensión. Se trata de situaciones
cíclicas que se vuelven crónicas. Primero la violencia se va destilando en
pequeñas dosis, para por último ejercer todo el poder sobre una persona que no
se puede defender.
La imagen subsiguiente muestra la relación cíclica entre las fases:
Consecuencias sociales y económicas en la
víctima:
Como
consecuencia de los problemas de salud stress, cansancios, disfunciones
fisiólogicas, trastorno del sueño, problemas psiquiátricos, la mayoría de las
personas sometidas a acoso son excluidas del mundo laboral, al menos
temporalmente. Según cifras aportadas por la Dra. Hirigoyen:
·
El 30% de esas personas toman licencias más o menos prolongadas por
enfermedades psicofísicas
·
El 20% son despedidas por alguna falta
·
El 9% negocia su despido
·
El 7% renuncia a su puesto de trabajo
·
El 1% se prejubila
Las
personas que acaban desempleadas, presentan en su mayoría problemas de
reinserción laboral, que pueden ser temporarios o permanentes y que se deben en
su mayor parte a síntomas de stress post traumático. Pierden la confianza en sí
mismas y en los demás, no tienen una buena imagen de sí.
Así es que
las personas sufren unida a la pérdida de sus ingresos, gastos médicos,
psicoterapia, honorarios de abogados, etc.
Consecuencias para la empresa:
Cuando las
personas trabajan bajo situaciones de extrema presión o stress, no rinden lo
mismo. El clima laboral adverso va en contra de los objetivos de la empresa. Se
dan altos niveles de rotación, ausentismo por enfermedad, licencias. Las
empresas pierden a los mejores recursos humanos. Tienen que enfrentar altos
costos laborales, al tener que hacer frente a demandas judiciales e
indemnizatorias.
El
aprendizaje y desarrollo de la organización no se produce en el medio de un mal
clima laboral. Cuando el cliente toma contacto con la organización percibe que
el servicio es pésimo. Si las personas no son consideradas en su condición de
tal, es muy difícil que se pueda transmitir una visión de excelencia hacia el
exterior. Las empresas muchas veces no tienen en cuenta que el interés
meramente económico - financiero, en donde se ha perdido el sentido de comunidad de personas y de trabajo, redunda
en abundantes pérdidas. Se pierde el sentido
y las personas no saben adónde van ni a qué apuntan, trabajan en un
clima adverso en donde todos compiten contra todos, sin un objetivo común más
que aumentar los resultados. A la larga
esto trae aparejadas pérdidas, la empresa que perdió el rumbo, no sabe buscar
el motivo… ¡Muchas veces culpa de las consecuencias a los propios empleados! Si
alguien externo detecta la verdadera causa, (una cultura enferma, perversa), lo
puede comunicar y el empresario acepta el desafío… entonces, sólo entonces
comenzarán las mejoras.
4.Estado de la cuestión en
la Argentina. Aspectos legales
En la
Argentina, el acoso laboral, o mobbing, se ha convertido en un fenómeno
reciente de la justicia laboral.
Existen leyes provinciales contra el acoso laboral en Tucumán, Jujuy, Buenos
Aires, Misiones y Santa Fe, aunque lo cierto es que en varios de esos distritos
aún no fueron reglamentadas. No obstante, han existido diferentes fallos
pronunciados por cámaras laborales en las que se aceptaba la figura
del mobbing. El primer fallo en el que se reconoció la figura fue en
septiembre de 2005, en el caso Rosario Dufey contra Entretenimientos Patagonia,
en el que intervino la Sala Laboral 3 del Supremo Tribunal de Justicia de la
provincia de Río Negro. Tras ser despedida, una mujer denunció ante la Justicia
haber sido sometida a malos tratos con el objetivo de que renunciara. La
Justicia le dio la razón y ordenó una compensación por los daños. A partir de
entonces, existieron fallos en otras provincias. Lo cierto es que en la
actualidad no existe una reglamentación nacional sobre el tema. La figura aún
no ha sido incorporada dentro de la ley 20.744 de contrato de trabajo. Lo deseable
sería que todas estas legislaciones fueran unificadas a fin de que
el mobbing o violencia laboral se encuentre enmarcada dentro de una
sola ley. Desde julio de 2005, funciona en la Fiscalía Nacional de
Investigaciones Administrativas, una oficina que se dedica a atender casos de
violencia laboral en la administración pública.
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia
Laboral (OAVL): Ministerio de Trabajo de la Nación (última jornada sobre esta temática se
celebró en 2008)
• Atención
de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento
en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica.
• Elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales.
• Establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios.
• Realizar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
• Elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales.
• Establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios.
• Realizar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
Esta distribución refleja en gran medida la
estructura que, en el mismo sentido, se presenta en el mercado de trabajo del
área Metropolitana (Ciudad de Buenos Aires y conurbano bonaerense), en la que
la mayor cantidad de puestos de trabajo se concentran en los sectores de
servicios e industria. Precisamente, en esta región trabaja la mayoría de los
consultantes a quienes asesoró, hasta la fecha, la OAVL: el 74% del total de
trabajadores asesorados tiene su empleo en Capital Federal y el 18% en
provincia de Buenos Aires (principalmente conurbano). Cabe aclarar que los
trabajadores del sector primario se localizan fuera de los centros urbanos.
Según una encuesta realizada en mi país
por el que se consultó a través de internet y respondieron 31 personas,
profesionales, no docentes:
Al menos el 20% de los
consultados sufrieron algún tipo de conducta de acoso por parte de sus
superiores durante más de 6 meses.
Clasificación de
conductas en variables. Frecuencia durante más de 6 meses, Porcentajes de
exposición a las mismas.
5.Prevención
del Mobbing
Trabajar desde la generación de comunidad a partir
de la cultura empresaria basada en:
-
valores asumidos y vividos
-
el encuentro que forma comunidad
-
Unidad y servicio
-
Alegría y motivación
-
Liderazgo basado en la comunicación: desde el diálogo interior que va al
diálogo con los demás, construye visión y equipo
communĭtas,
-ātis).
Varias acepciones:
“Conjunto de personas vinculadas por características o intereses comunes”
6.Los
valores movilizan y crean la visión
Darle a la vida pleno sentido mediante la
realización de un ideal es el deber fundamental del hombre. Y no como algo
externo, impuesto desde fuera sino entusiasmándose por una visión. Para que
algo represente un valor, debemos sentir amor, superar la mera apetencia y
buscar lo que favorece el crecimiento personal y de las otras personas.
Una realidad me invita a asumirla, por la intuición
de que me ofrece posibilidades de crecimiento (sentido), acepto la invitación,
la interiorizo, la realizo en mí. Asumo un compromiso con esa realidad, que
encierra un sentido para mi vida y quiero transmitirla, entusiasmando a otros.
Un valor:
-
Es una realidad que me invita a asumirla
-
Otorga sentido a mi realidad
-
La
interiorizo, la realizo en mí. (construcción de la visión)
“Buscar la
luz en el fondo de uno mismo desde el diálogo interior ir hacia el diálogo con
los demás”. Gustave Thibon
El diálogo
con los demás entre yo y tú hace posible la autoreflexión, la autoconciencia.
Ferdinand Ebner
-
Asumo un compromiso con esa realidad
-
entusiasmando a otros.
© Silvia Stamato,
2013. Todos los derechos reservados
*Silvia Stamato
Consultora y Formadora en Gestión de Equipos de Trabajo y Comunicación en la Empresa. Directora de la
consultora Silvia Stamato.
Magister en Gestión
de Proyectos Educativos por Universidad CAECE y Licenciada en Administración
por la Universidad de Buenos Aires. Especialización en Recursos Humanos, Universidad Nacional del Centro de la Pcia. de Buenos Aires.
Docente de Posgrado y de Grado en Universidades de Argentina y del exterior.
Coautora de “El
ABC del Gerenciamiento”. Editorial
Buyatti. 2º Edición 2012
Capacitadora y Consultora de INICIA. Emprender para el
futuro.
Miembro de la
Comisión de Administración de Recursos Humanos y de la Comisión de Educación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de
Buenos Aires.
Excelente propuesta sobre todo por hacernos tomar conciencia sobre el valor y la posición del ser humano en la empresa, haciéndonos ver que no es un recurso... pues ello implica como bien lo expuso, despersonalizar al ser humano.
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